政法委员队伍建设情况报告【二十篇】

时间:2021-11-24 综合资料 点击:

研究报告的核心是实事求是地反映和分析客观事实。 以下是为大家整理的关于政法委员队伍建设情况报告的文章20篇 ,欢迎品鉴!

【篇一】政法委员队伍建设情况报告

  同志们:今天我们在这里利用一天时间召开这次会议,安排部署各项工作。借这个机会,我给大家上一堂党课,就如何加强政法队伍建设,谈几点感受。

  一、提高思想认识,加强政法队伍党风廉政建设只有加强政法队伍建设,才能确保执法公正,建立司法权威,不断实现社会的公平与正义。因此,公正司法、文明执法、带头遵法,是人民大众对政法机关的祈盼和强烈欲望。

  1.恪守根本立场,解决好“站甚么位”的问题。政法机关是人民民主专政的国家政权机关,具有鲜明的人民属性。政法干警是人民的“子弟警”,任何情况下都应把大众当亲人、朋友,做百姓大众的贴心人。要把执法司法的主阵地转移到基层前沿、社区乡村和田间地头去,更好地会聚民力,更广地汲取民智。要大兴调查研究之风,学习总结大众的“特点创造”,推动政法工作创新发展。要把准民意之“秤”。要坚持以大众意愿为导向,从大众最关心、最需要的事情做起,从人民大众最恨、最怨、最烦的事情改起,从人民大众的身旁小案抓起,把政法工作做到人民大众的心田上。

  2.实行根本职责,解决好“干甚么事”的问题。要把实行好保护国家政治安全摆在首位,牢固建立整体国家安全观,有力防范各类政治风险,夯实国家安全和社会政治稳定的根基。要正确对待维稳与维权,把大众公道合法的利益诉求解决好,强化法律在化解矛盾中的权威地位,使大众由衷感到权益遭到了公平对待、利益得到了有效保障。要坚持系统治理、依法治理、综合治理、源头治理,会聚全社会气力深化平安建设,共建社会和谐稳定格局。要坚守公正司法底线,法无授权不可为、法定职责必须为,真正将执法司法行动纳入规范化、制度化轨道。要深化司法体制综合配套改革,全面落实司法责任制,着力破解体制机制性障碍和困难,让人民大众在每个司法案件中感遭到公平正义。要深化扫黑除恶专项斗争,真正做到有黑扫黑、无黑除恶、无恶治乱,切实让人民大众感遭到安全就在身旁。

  3.落实根本要求,解决好“做甚么人”的问题。政法干警要做到以诚信为本、以正直为贵、以宽厚为德,带头恪守社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德,以德修身、以德服人,带头践行社会主义核心价值观,带头宏扬中华优秀传统美德,自觉阔别低级趣味,坚决抵制歪门邪道。要模范遵照党的纪律规矩和政法机关的铁规禁令,杜绝执法司法腐败,杜绝滥用职权、贪污腐化、以案谋私,坚决落实从严治警各项措施。要坚决抵制和克服“四风”“怕、慢、假、庸、散”等问题,不断提升工作效能,切实把政法队伍打造成信心坚定、执法为民、勇于担当、清正廉洁的过硬铁军。

  二、加强队伍管理,确保政法阵线成为虔诚可靠的队伍政法机关地位特殊、责任重大,又长时间战役在与各种背法犯法行动作斗争的第一线,面临的考验和诱惑很多。

  1.领导要带头,要有愿管、敢管、会管的领导班子。政法系统各级领导班子,不但是政法队伍的指路人、领航人,同时还是政法队伍引导者和管理者,带队伍首先要管住队伍,当前政法队伍中存在的这样和那样的问题和不足,都能在本级班子中折射出这样和那样的缘由,有的责任心不强,不愿管,任其自生自灭;有的本身要求不严,自律意识和榜样作用不强,不敢管,就是管了,干警也不服气;有的不实事求实,不遵守规律,愿管、敢管不会管,管不到点子上,越管越乱。虽然现实中上述缘由不是主流,但或多或少、或深或浅都有表现。因此,各级班子及成员转变风格,不但要解决想管、愿管的问题,更要有管理队伍,带好队伍的能力、素质和本钱,做到善管、会管,而且要管好,管出成效。

  2.从严治警,在制度机制上管住队伍。在人们的传统记忆里,政法队伍是一支威武、威严又有威力的队伍,是人民大众的保护神,是犯法份子的克星,是多少年轻人向往的职业,多少人梦想着穿上威武的制服。政法队伍的威武雄风应当体现在:虔诚可靠,令行制止,服从命令,听从指挥,雷厉盛行,务实苦干,在关键时刻拉得出、冲得上、打得赢。常常性的管理要体现在全时全员上,一是内部要管严。在“8小时”内对所属干警要严格履行上班纪律,落实上班规定,坚持避免“松、懒、散”问题。二是外部管细。在干警休假(轮休)、节假日(周末)、出差等时期,除强调自我束缚外,要发挥人民大众等外部的监督作用,做到不漏管、不失控。三是特殊情况管实。在干警出勤、办案等履行任务时,要有干部带队分片包干带队出勤。

  3.管好思想,在根本上带好队伍。干警的思想会遭到来自各方因素的影响,加上社会、家庭、受教育程度、工作环境等客观因素,个人正确的理想和正当的寻求一样也会不断反复,乃至会出现反面。在这类背景下,管好每名干警的思想实质不容易,需要下大力气,深工夫。一是深入展开普遍的集中教育。通过输送大量的正能量来抵消负能量,最大可能的消除、减缓负面冲击,筑牢广大干警的思想防线。二是广泛展开谈心谈话活动。通过常常性的谈心谈话了解每名干警的思想动态和变化,知道每名干警想甚么、想干甚么、有甚么困难和诉求等,采取“扯扯袖子、拍拍肩膀”等方式,随时随地的答疑解难和思想鼓动,化解思想疙瘩,弄好常常性的思想引导,把政治思想工作做常常、做扎实。三是深入展开从优待警活动。从优待警、关爱民警一样是带好队伍不可或缺的重要手段及光荣传统。我们应当在看到新时期社会矛盾凸显的情况下,政法系统各部门都在超负荷运行,每名干警都负一定的社会责任、工作责任,思想压力大、身心健康乃至到达了极限的同时,还应当看到,干警一直以来面临着本人又没法解决的问题,这些问题解决不好,不但分散干警的精力。因此,要爱惜干警、关心干警,舍身处地的帮助干警解决实际困难,使每名干警思想上不“抛锚”、不“走神”,由要我干变成我要干部自觉行动。

  三、加强能力建设,提高政法队伍应对复杂环境的水平随着政法工作任务愈来愈沉重、执法环境愈来愈复杂,对政法队伍的要求也愈来愈高。面对复杂严峻的情势和沉重的工作任务,政法队伍要不断提升工作水平。

  1.建设学习型政法队伍,提高科学决策的能力。要紧密结合全市政法工作实际,认真学习、深入领会党的一09大对政法工作提出的新定位、新论断和新任务,理清工作思路,掌控工作重点,增强工作的针对性、实效性。要加强法律法规、政法专业等业务学习,增强专业素养,提高依法展开工作的本领。要加强新兴媒体知识学习,掌控新媒体时期受众特点,提高应用新兴媒体、引导网络舆论、回应大众关心、增加舆论“正能量”的能力。要提高对突发事件的快速反应、妥善处置和矛盾调解能力。要善于立足“三情”,即吃透“上情”,掌控“下情”,了解“外情”,群策群力,群策群力,切实依照民主化、程序化、科学化的要求作出决策。不管是制定工作计划,还是出台政策措施,既要善于从大局着眼、从大的方面来掌控,又要坚持从本地本部门实际动身,充分斟酌可能性和可行性,使之符合客观实际,符合科学规律。要把执法为民、民生司法作为各项决策的动身点和落脚点,决定展开甚么工作,采取甚么措施,都要积极回应广大人民大众对我们的期待和要求。

  2.建设服务型政法队伍,提高应对复杂局面的能力。要强化服务意识,把服务理念体现在执法司法的全进程。要创新服务手段,以服务窗口和基层单位为切入点,把传统有效做法与现代科技手段相结合,规范制度、简化流程,完善延时服务、上门服务、集成服务等亲民措施,让大众感到更方便、更快捷、更高效、更温馨。要提升服务能力,从事关大众切身利益的事情入手,着力提升公正执法、社会矛盾化解、法律服务等能力,使大众利益得到有效保护。驾驭复杂局面、应对突发事件,是各级政法领导干部必备的领导能力和本领。要善于见微知著,增强应对复杂局面、突发事件的预感能力,加强对新情势下社会心态、大众心理的研究、分析,及时准确掌握社情民意,尽早发现影响稳定的苗头性问题,有备无患,超前谋划,把问题解决在基层,解决在内部。要认真总结最近几年来处置群体性事件的经验教训,学习掌握处置策略艺术,提高处置水平。要培养和锻炼应对驾驭复杂局面、应对突发事件的良好心理素质,出现问题要勇于负责,处变不惊,靠前指挥,果断处置,把损失和影响降到最低。

  3.建设公正型政法队伍,提高严格公正执法的能力。随着大众的法律意识愈来愈强和社会信息化的迅速发展,社会监督的力度进一步加大,对政法机关的执法活动提出了更高要求,这就要求我们必须积极适应当前执法环境的新变化,改进执法方式,完善执法规范,加强执法管理,提高执法水平,努力实现法律效果与社会效果、政治效果的有机统一。要顶住各种干扰和阻力,杜绝“人情案、关系案、金钱案”。要坚持实体公正与程序公正的统一,重视细节,避免出现瑕疵,确保我们办理的每起案件都经得起社会的监督。要不断提高广大政法干警掌控应用法律政策的水平,使政法干警既善于从法律视角依法办事,又善于从社会视角处理问题,确保每起案件的办理、每件事情的处理都成为保护社会公平正义的具体实践。

  四、看好“四条线”,确保政法队伍不失事政法各部门一定要切实加大从源头上预防和治理腐败的力度,把政法系统的党风廉政建设工作不断推向深入。

  1.向上看一看,有没有“高压线”。法律是“高压线”,不论是谁,触碰到这根“高压线”都将付出惨痛的代价。每名政法干部都应当认真学习和严格遵照法律,更不能背法、犯法、钻法律的空子。政法干部必须强化法律意识,学法、懂法、知法、遵法,在干工作的同时,更要时时抬开端来“看一看”法律这条“高压线”。要眼中有法律,心中有畏惧,要阔别腐败深渊。廉洁自律,要靠自己,自己掌控不住,那就得靠党纪,最后的底线就是法律。

  2.向前看一看,有没有“警戒线”。纪律是对每名政法干部的警戒和束缚,更是党员干部必须遵照的行动规范。通俗地讲,纪律是悬崖边上的护栏,人无完人,但不管如何,原则不能背,纪律不能背。大量事实表明,一旦突破纪律这条“警戒线”,后果不堪假想。政法干部必须以“警戒线”自律,要把党的各项纪律和党风廉政建设规定视为“警戒线”,认真履行并模范遵照党的各项纪律。

  3.左右看一看,有没有“隔离线”。要时刻牢记自己是一名党员,时刻牢记自己肩负着组织的重托和大众的信任,要按共产党员的标准在自己身旁拉起一道“隔离线”。要求他人做到的,自己首先要做到,要求他人不做的,自己坚决不做。要加强对个人的“社交圈”和“生活圈”的净化,自觉抵制私心杂念,做到“5官”端正:手不长、腿不懒、嘴不贪、耳不偏、眼要明。决不能有了工作成绩就得意忘形了,就能够为所欲为了,一定要以精益求精、一丝不苟的敬业精神,以敢作敢为、尽心极力的工作风格,高点定位,加压奋进,真抓实干,做到心有所想,言有所指,行有所果,真正对得起所处的职位,对得起组织和大众的信任。

  4.向后看一看,有没有“防护线”。要把大众监督作为一道无形的“防护线”来正确对待,要主动接受大众监督,勇于接受大众监督,勇于接受大众监督,更要经得起大众的监督。我们的形象如何,工作做得怎样样,人民大众最有发言权。有了人民大众的理解,不管遇到甚么样的艰巨险阻我们都能对未来充满信心;有了人民大众的支持,我们就可以在自己的工作岗位上甩开膀子大干、纵情发挥自己的才华和抱负;有了人民大众的监督,我们就有了阔别廉政风险的“防护线”,不再怕在反腐败斗争的硝烟中倒下。

  最后,希望同志们珍惜这次难得的机会,遵照纪律、严格要求,认真学习、深入思考,丰富知识、增强能力,为全市政法领导干部和全部干警做出榜样!

【篇二】政法委员队伍建设情况报告

  近年来,X县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下,紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主题,紧扣“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节,不断加强基层农业技术人才队伍建设,广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作,在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。为加强X县基层农业技术人才队伍建设,更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用,对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。

      一、基层农业技术人才队伍现状

      近年来,X县不断加强基层农业技术人才队伍建设,目前主要有4支技术人才队伍。

  一是政府专业技术人才队伍。X县共有农业专业技术类事业单位X个,分别是X、X等,专业技术人员X人,涉及农业、林业、畜牧等。按行业分,农业X人,林业X人,畜牧X人。按职称分,高级X人,中级X人,初级X人。

  二是农业龙头企业及合作社人才队伍。X县现有农业产业化龙头企业X个,其中农业X个,林业X个,畜牧X个。农业合作经济组织X个,其中农业X个,林业X个,畜牧X个,蔬菜X个,共有专业技术人员X人。

  三是高校专家教授队伍。X县与X大学等X个高校保持长期战略合作关系,合作教授X人,其中,农业X个,林业X个,畜牧X个。按职称分:教授X人,副教授X人,讲师X人。

  四是农民自身队伍。现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”X人,职业农民X人。

  二、主要做法

  一是注重组织领导,精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设,建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度,把技术人才队伍建设工作放在重要位置,列为重要议事日程,作为工作重点,定期召开联席会议,研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项,围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务,建立了科学的用人机制,使此项工作真正落到了实处。

  二是注重自身建设,不断完善机构队伍。近年来,X县立足当地农业资源和特色产业,不断完善机构建设,适应新时代对农业农村工作的新形势,先后成立了县X站、县农业科研中心等农技推广机构,为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦,不受毕业生青睐的工作,为破解这个难题,X县主动出击,通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式,不断充实基层农业技术人才队伍,近年来共引进专业技术人员X人,其中研究生学历X人,高级职称X人。在补充人员力量的同时,突出提高技术人员整体素质,在实施专业技术人员再教育过程中,将理论知识和实践操作并重,将专业技术人员送出去“取经”,沉下来锻炼,提高实践操作能力,并通过省、市技能大赛舞台来检验水平,让专业技术人员在一线战场上得到历练。

  三是注重发挥社会组织作用,不断吸引技术人才。近年来,X县持续落实农业优惠政策,加大社会农业组织建设,培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量,吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者,呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如:位于X乡的X农资公司在短短3年时间内,延伸服务链条,从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业,与该公司长期合作农业教授X人,高级职称人才X人,常驻专家X人,为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用,真正成为了当地的“农民之友”“致富之源”。

  四是注重发挥政府职能,不断增强队伍建设。X县以职业农民培育为重要抓手,以将农民就地转化成技术员为目标,不断壮大农业技术人才队伍。近三年,举办开展各类培训班XX余期次,培训农民XX人次,其中农业类X次,林业类X次,畜牧类X次。其中,参训龙头企业X家,农民专业合作社X家,种养大户X户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则,选取X栽植、蔬菜种植、X养殖技术为培训内容,采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式,认定职业农民XX人。通过培训,传统农民就地转化为农技推广员,大大提高了“职业农民”的造血功能,壮大了技术人员队伍。

  五是注重搭建沟通平台,不断加强人才交流。为解决农业专家匮乏问题,X县积极与高校加强技术合作,采取“合作社(龙头企业)+科研院所+基地+农户”模式,利用合作社(龙头企业)的资金、人员、资源优势,通过“引进来”的方式,建立农技推广服务专家库和科研示范基地,为农户提供农资、培训和技术服务。目前,专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业,吸纳专家X人,其中教授职称X人,高级职称X人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”,到高校和其他科研示范基地“取经”,学习引进最前沿的新知识、新技术,提高基层农业技术推广队伍的技术水平。

  三、取得成效

  经过不懈努力,X县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效,为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手,这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。

【篇三】政法委员队伍建设情况报告

  近期,按照xx县委组织部有关要求,县XX局党组高度重视,及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式,对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研,对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解,对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

  一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

  (一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看:局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件),正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件),副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件),股级建制。从编制看:局机关事业参公编制10个,实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个,实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个,实有9人。合计编制25个,实有30人。

  (二)领导班子基本情况。XX局领导班子由五人组成,从职务及年龄看:局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁),平均年龄为44岁。从性别看:男性3人,女性2人。从学历看:研究生1人,本科4人。

  (三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看:在岗党员10人,非党20人。从学历看:研究生3人,本科15人,大专11人,中专1人。从年龄段看:30岁以下2人,30至40岁2人,40-50岁20人,50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看:高级XX师2人,中级XX师10人。

  (四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来,局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长,提拔办公室干部为XXX驻村第一书记,综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。

  (五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看:2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月,局副局长调整,纪检组长调整。从一般干部看:2017年11月招聘研究生2人,2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。

  (六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高,特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作,充分发挥XX服务职能,提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实,勤政廉政,没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

  二、存在的主要问题

  (一)XX队伍结构不尽合理。至3月底,XX局30名职工中,40岁以下的4人,占13.3%;40-50岁20人,占66.7%;50岁以上6人,占20%,平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性,要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部,近两年,通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员,但是相对XX业务不够熟悉,暂时成不了XX工作中的业务骨干力量,至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。

  (二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径,可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今,仅有1人名调出交流,1人内部提拔副科领导干部。一方面,由于XX是弱势部门,很难将优秀人才推出去。另一方面,XX局内部也没建立健全干部交流机制,在一定程度上影响了工作的激情和热情。

  (三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天,对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力,还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前,作为XX局系统的中坚力量,能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%,XX专业技术职称上中级及以上职称占40%,而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄,这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作,服务全县大局,发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。

  三、原因分析

  (一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门,无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道,枯燥乏味,工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来,认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编,地方经济调查队虽有编制,但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入,造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅,干部工作进取心不强。

  (二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展,XX工作任务日益繁重,除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务,还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意,使XX干部感觉工作责任和压力过大,前所未有,身心疲惫,部分人员产生想调离XX部门的想法。

  (三)教育培训方式方法不够灵活。当今,新的XX任务不断增加,XX方法制度不断改革,XX服务的要求越来越高,可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活,无法满足XX人员要求培训的强烈需求,XX人员的业务水平也难以得到全面提高。

  四、建议与对策

  (一)用好用活“三项机制”,不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度,重点突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等,对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励,激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志,积极向组织、人事部门推荐,使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

  (二)建立人员合理流动机制,不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动,特别是与下属单位人员之间的统筹使用,加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度,加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持,每年把毕业大学生中学XX专业或外部单位中热爱XX工作,业务能力强的人员调入XX部门,为XX部门注入新的活力。

  (三)创新教育培训方式方法,不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试,不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中,将根据实际情况,创新教育培训方式,使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面,增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

  (四)加强XX文化建设,不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动,用XX文化来凝聚人心,鼓励XX人员追求“自我实现”的机会,注重情感交流和人文关怀,使XX人员工作心情舒畅,始终保持一种健康积极向上工作心态,增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力,使得XX部门留得住人,吸引得来人,能提供展现个人能力的平台。

【篇四】政法委员队伍建设情况报告

  坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针,建立健全与社会主义市场经济体制相适应的教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系,是党中央在新形势下为做好反腐倡廉工作作出的重大战略决策。今年以来,我办坚持业务建设与党风廉政建设“两手抓,两手都要硬”,充分认识反腐倡廉工作的艰巨性、长期性,按照《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》的要求,积极探索从源头上预防和治理腐败问题的有效工作思路和措施,不断提高预防腐败的能力和水平,树立了良好的党风政风。

  一、反腐倡廉建设的主要经验和做法

  扶贫办党组历来十分重视反腐倡廉工作,认真贯彻落实《实施纲要》,从源头上预防和治理腐败。党组坚持“两手抓,两手都要硬”的方针,整体上做到了党风廉政建设与业务工作一起部署、一起落实、一起考核,不断强化监督检查。

  (一)加强党风廉政建设责任制的落实。认真抓好《扶贫工作贯彻落实〈建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要〉的意见》的组织实施和检查督促工作。从严要求,明确目标,保证工作件件有人抓,目标层层有落实,进一步推动反腐败工作制度化、规范化建设,从而促进各项工作任务的落实。

  (二)充分发挥制度在惩防体系中的保障作用。按照深

  化改革,从源头上预防腐败的要求,严格执行财经纪律和资产管理规定,积极推进干部人事制度、行政审批制度、财务管理制度等方面的改革。进一步强化和完善资金管理制度,特别是对各类扶贫资金的安排与使用,利用广播电视等新闻媒体在全县范围里进行公示。加强对各项资产的管理,严格审批程序,强化规范管理,确保各项扶贫资金项目安全有效运行。

  (三)增加干部选拔任用工作透明度。在选拔任用干部和用人问题上,认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,坚持原则不动摇,执行标准不走样,履行程序不变通,遵守纪律不放松。切实加强对干部选拔任用工作,组织协调对党员领导干部的检查和考核,对领导干部进行量化评价,使一些政治可靠、作风正派,业务精通的年轻干部走上工作岗位。

  (四)坚持民主集中制原则。抓好《党内监督条例(试行)》的落实,认真贯彻以党章为核心的党内各项规章制度,加强对制度执行情况的督促检查。坚持和完善民主集中制,扩大党内民主,推进党务公开、政务公开,加强对权力运行的制约和监督。认真执行党员领导干部个人重大事项报告的规定,推进述职述廉、民主评议、诫勉谈话等制度的落实。

  (五)深化思想道德教育工作。以思想道德教育为基础,继续学习贯彻党章,深入开展以树立正确的权力观为重点的党纪条规和国家法律法规教育、理想信念教育、党的优良传统和优良作风教育、社会主义荣辱观教育等党风廉政教育,

  夯实廉洁从政的思想道德基础,筑牢拒腐防变的思想道德防线。把反腐倡廉教育作为局机关党支部工作的重要内容,渗透到施政活动中,贯穿党员干部履行工作职责的方方面面。

  (六)认真落实领导干部廉洁自律规定。按照县纪委的部署,对每年的财政扶贫资金项目进行监督检查,严肃查处私自变更项目实施地点。项目实施规模以及违反财政扶贫资金项目管理等违规问题。同时,加强对本单位领导干部配偶、子女从业情况的监督检查,坚决纠正存在的问题。要求领导干部要加强对家属和身边工作人员的严格教育和严格要求,决不能为他们谋取不正当利益提供方便。

  二、当前反腐倡廉建设面临的形势和问题

  这些年来,我办在贯彻落实《实施纲要》方面,通过坚持不懈的思想教育,严格有效的制度约束,科学全面的检查监督,做了大量的工作,取得了显著的成效。但实事求是讲,随着社会经济的不断发展变化,党风廉政建设也面临着新的情况,反腐倡廉工作任务不是减轻了,而是加重了。就当前的情况分析,党风廉政建设和反腐败工作还面临以下几个方面的问题:

  (一)对党风廉政建设的信心有待进一步增强。有些同志对目前党风现状缺乏科学的分析和科学的态度,仍用封闭陈旧的观点分析党风和复杂的社会现象,往往得出一些不正确的结论和看法。这种思想认识上的片面性,势必造成党风廉政建设问题上的无所作为或急于求成,因而客观上加大了党风廉政建设和反腐败工作的难度。

  (二)对反腐倡廉的重要性认识有待进一步提高。很多同志认为,扶贫部门的确不是权力部门,但也决不是反腐倡廉工作的真空地带。扶贫部门如果出现不正之风和腐败问题,不仅会给扶贫队伍造成巨大危害,而且还将对整个政府工作造成直接的损失。如果我们看不到扶贫系统反腐倡廉工作的严重性,就做不好扶贫部门的党风廉政和反腐倡廉工作。

  (三)对反腐败工作重点有待进一步明确。要通过加强扶贫系统党风廉政建设和反腐败工作,增强各级扶贫部门执行党纪政纪的自觉性,大兴求真务实之风,坚决反对搞形式主义、官僚主义,坚定不移地反对弄虚作假,以铲除滞留、挪用扶贫资金的现象,还扶贫工作一方严肃科学的净土。只有做到这一点,才能促进我县扶贫开发工作更好更快地发展。

  (四)不断创新发展的思想观念有待进一步端正。新阶段扶贫开发工作,为党风廉政建设和反腐败工作提出了新的更高要求。如果我们墨守成规,没有全新的思维,没有创新的举措,那么我们的工作将难以取得成绩。实事求是讲,绝大多数同志对此都有一个正确的认识,但是少数同志还存在思想上的疑虑和偏见,认识不到位,直接导致工作难到位。

  三、今后一个时期反腐倡廉建设的建议

  要全面贯彻落实党中央、中纪委关于反腐倡廉工作的一系列指示精神,认真学习贯彻中央新疆工作座谈会精神,把反腐倡廉工作融入改革和发展中,积极构建有惩治和预防腐

  败体系机制,切实提高反腐倡廉建设成效,为完成扶贫开发工作任务提供有力的政治保证。

  (一)要加强思想道德和纪律教育,促进领导干部廉洁自律建设。要继续坚持反腐倡廉大宣教格局,做好以"清正廉洁,永葆先进"为主题的教育活动,组织党员干部学习党章和党内法规,提高党员干部的遵纪守法意识;要深入开展权力观和政绩观的教育,组织党员干部学习先进人物事迹,切实做到为民、务实、清廉;继续推进扶贫工作建设,努力营造以廉为荣、以贪为耻的良好氛围;要开展反腐倡廉形势教育和警示教育,增强干部群众反腐倡廉的信心和决心;要坚持教育与管理、自律与他律相结合,积极引导党员、干部进行自我教育;要继续开展警示教育,做到警钟长鸣,不断营造反腐倡廉的良好氛围。

  (二)要认真做好信访工作,加大力度查处违纪违法案件。要严肃信访处理工作程序,认真做好群众来信来访,既要从中发现案件线索,又要注意关心和保护干部;要认真坚持信访排查制度,在排查的基础上,做好专项清理与专项调查工作;要切实加大案件查处力度,重点查办发生在扶贫系统内部的违法案件,尤其是人财物领域的违纪违法案件的查处工作;要严格依纪依法办案,提高办案质量。要加强对办案规律的研究,综合运用纪律、法律和组织的措施,充分提高办案的政治和社会效果,达到查处一案,教育一片的目的。

  (三)继续深入推进各项制度建设,努力从源头上治理腐败。要认真贯彻落实《实施纲要》,制定本单位的具体实

【篇五】政法委员队伍建设情况报告

  “乡村振兴,人才是关键。”要实现乡村振兴,必须以乡镇干部队伍建设为着力点,加强乡镇干部队伍的配备和管理,提升干部队伍的干劲和活力,破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来,乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持,为乡村振兴集聚力量,充实乡镇干部队伍,让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇,通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

   一、乡镇干部队伍建设存在的难题

  实施乡村振兴的主战场在乡村,乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约,经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示:泰安、烟台、威海三个地市,五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现,乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重,导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中,有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重,干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍,主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

   (一)干部人才“进不来”

  影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多,重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此,要引导更多治理人才向乡镇机关流动,应调整乡镇公务员考试“门槛”,加大乡镇人才引进政策的创新力度,逐步形成人才引进的“政策高地”,突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

   1. 乡镇公务员进入“门槛”制约。

  由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度,根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时,在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件,导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性,但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外,我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失,导致乡镇干部队伍人才流动和断层,影响乡镇经济社会的发展,尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

   2.“身份”壁垒。

  受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响,很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后,乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题,身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人,很难进领导班子,这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来,除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外,其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作,并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响,在干部提拔任用时,事业编制人员由于非公务员“身份”制约,即使业绩再突出,口碑再好,也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小,在一定程度上凸显不公平,不利于他们才尽其用。

   (二)机关庸才“出不去”

  受公务员编制制约,存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’,仍然留在领导岗位上的情况,干部队伍没有得到最大限度盘活,影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后,有才无才都一样端铁饭碗,进得来,上得去是奔头,但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制,乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为,甚至脱离本职工作,影响乡村振兴驶上快车道。

   1. 体制堵“出口”。

  由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷,导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内,缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制,这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”,在本来固定的编制内,能够容纳干部的数量本来就很有限,老的或者不合适本岗位工作的干部出不去,新的年轻的人才就进不来。

   2. 纵向没“入口”。

  乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大,受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长,容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅,晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”,长期的留在基层、留在机关“混日子”,坐等“养老”。

   3. 横向没“渠道”。

  乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上,容易形成按老观念、老规矩办事,缺乏工作热情、不求上进,公号“老秘带你写材料”整理,造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度,为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗,增加基层各种岗位工作经验,提高主动服务意识,提升干部履职能力,有利于优化乡镇机关干部队伍结构,激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件,工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要,实现干部流动与工作需求真正的“对接”,而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”,出现“对接”脱节现象。

   (三)本职工作“干不动”

  乡镇干部出现本职工作“干不动”现象,可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

   1. 思想上“干不动”。

  乡镇干部队伍,由于调动交流的岗位很少,使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年,甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题,容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感,服务意识和宗旨意识变得淡漠,严重影响基层工作的正常开展。

   2. 能力上“干不动”。

  乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠,严重制约干部工作成效。调研发现,有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为,不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

   第一,“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重,资源有限且责大权小,出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下,鞠躬尽瘁地投入工作,但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果,边际效用越来越小,导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现,极易身心俱疲、就此消沉。

   第二,“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响,不能及时有效完成相关工作或任务,进而产生危机感和忧患意识。长此以往,导致工作能力“负增长”,常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中,由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

   第三,绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式,进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟,察其善恶”,奖勤罚懒,激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实,乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了,因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实,乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

   (四)干部人才“留不住”

  乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因,都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”,各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇,在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策,并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限,很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作,不但没有令人羡慕的工资收入,还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”,导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减,离职或逃离倾向开始强化。

   二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析

  由于乡镇经济社会发展相对滞后,基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因,导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出,成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下,通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因,有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革,着力优化乡镇干部工作的环境,促进干部队伍健康成长,助推乡村振兴。

   (一)乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因

  1. 认知层面。

  认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后,通过媒体报道及自身对主观心理评判,普遍认为乡镇条件艰苦,在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”,最终前途无望,导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作,却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁,出现认知心里“落差”,打起“退堂鼓”,产生抛弃乡镇工作的认知心理。

   2. 本领层面。

  乡镇干部处在乡村振兴第一线,肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责,是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨,对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求,公号“老秘带你写材料”整理,而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事,面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

   3. 人际层面。

  很多乡镇干部是草根干部,所处“圈子”小且自身缺乏从政资源,在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变,不处理好同上级领导的关系,工作开展和职务晋升方面就得不到支持,工作业绩也难出彩;不协调好同事关系,容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事,开展工作协调难度就大;不培育与群众良好的干群关系作基础,在事务性工作较多较复杂的基层工作,就会不懂民情、不解乡音、不得方法,不能有效解决群众事务。

   4. 价值层面。

  人往高处走,水往低处流,这是人生不断追求进步,实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势,把职位赋予的权力看成是自己的权力,催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想,金钱衡量价值,用报酬指导行动,形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干,只是挂名镀层金,混个乡镇阅历,把乡镇工作当成临时跳板,时刻想方设法的离开乡镇,不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

   5. 心态层面。

  观念决定心态,心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作,呆的时间长了,比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态,容易催生“气球干部”,做工作就会蜻蜓点水,混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散,不但不能团结广大群众齐心干事,还难以扎实乡村振兴工作,甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

   (二)乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因

  1. 培养层面。

  “为政之要,首在举人;为政之要,重在用人”。在乡镇实际工作中,往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因,导致乡镇干部思想疲软,缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段,不可能一蹴而就。然而在现实工作中,相当一部分领导“重选拔,轻培养”,结果往往是人到用时方恨少。长此下去,势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象,使干部工作总是处于被动应付状态,导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

   2. 储备层面。

  乡镇出现干部“人才荒”现象,主因是后备干部人才储备不足,结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下,知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官,全心全意为人民服务就必须心为民所想,行为民所盼,需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务,但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才,乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前,乡镇干部来源渠道单一,主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇,一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化,客观上导致后备干部人才储备不足,且结构僵化、不合理,从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

   3. 晋升层面。

  公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部,唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“老秘带你写材料”整理,乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体,工作起点低,升迁渠道窄,导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年,干到退休还是个科员;选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜,进一步收窄乡镇干部的上升通道;且日渐增多的“空降兵”现象,更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪,“一入乡镇深似海,一抬头就是天花板”,晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长,导致乡镇干部队伍不稳定,人才流失。

   4. 待遇层面。

  乡镇干部的工作环境相对较差,而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》,明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限,干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决,与上级机关人员相比,乡镇干部的休息休假不仅难保障,还拿低工资,干最苦的活。另外,基层绩效考核奖励标准低,专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户,财政补贴也是乡镇干部标准低,乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

   5. 责任层面。

  “一分部署,九分落实。”为政之道,忧无策,更忧有良策而不落实,落实不到位必问责,问责必严成为常态。党的十八大以来,从全面从严治党的战略布局出发,反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”,要求以问责常态化促进履职到位,对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线,下面一根针的基层工作,常常任务多,难度大,见效慢、出彩难,导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责,“明哲保身”不作为的干部倒是淡定,想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的,但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行,乡镇干部权力小,可用资源少,能够动用的手段极为有限,责任却很大,甚至还要为所有政策落实不力负责,上级的“责任绑架”行为,导致乡镇干部普遍感觉“委屈”,不敢有所为。

   三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策

  推进乡村振兴关键在基层,关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传,引导更多有“才”之人扎根乡镇,拓宽引才渠道,配套人才引进政策,建立乡镇干部人才储备库,完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇,推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

   (一)政策引导

  “致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本,更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出,“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向,引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职,促使他们工作在基层,服务在基层,成长在基层,使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向,引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业,决战脱贫攻坚,实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况,发挥政策宣传平台作用,强化干部人才到乡镇大有可为的导向,鼓励年轻干部服务基层一线,引导年轻干部下乡镇锻炼成长,在一线岗位“摔打磨炼”,夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台,让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任,在乡镇一线成长发光。

   (二)引才机制

  “郡县治,天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层,需要在“引”字上下功夫。

  1. 解放思想,拓宽引才渠道。

  需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,拓宽引进渠道,完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台,创新载体,向各用人主体放权,为人才引进松绑,不断加强和充实乡镇干部队伍,形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线,不断探索乡村振兴举措,让他们成为基层建设发展的主力军,让人才聚集洼地效应逐渐显现。

   2. 破除身份壁垒,激励干部干事创业。

  第一,破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别,并实现同工同酬,使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别,分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二,盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况,乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性,让他们看到有“向上”流动的机会,拓宽乡镇干部的晋升空间,为乡镇干部队伍注入源头活水。

   (三)后备干部储备

  随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进,需要充实乡镇干部队伍。为此,要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

   1. 培养乡镇干部人才。

  乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体,各级组织部门要下基层调研,确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

   第一,确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才;培养那些德才兼备、敢于担当,把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养,并把这些人选拔进人才储备库中。第二,确定育人要求。要实现乡村振兴,需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心,选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求,切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三,确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求,公号“老秘带你写材料”整理,选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台,对乡镇干部进行在线培训;发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地,推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼;利用党校教育平台,采取“定期+定点授课”、“APP学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

  2. 常态化储备干部人才。

  加大后备干部的管理力度,及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野,选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理,按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库,建立人才储备数据库,建立审核干部人事档案、干部征信系统信息,优化乡镇干部来源结构,丰富源头活水,形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

   (四)留才举措

  乡镇干部流动较多,基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉,要让更多干部心甘情愿地留在乡镇,上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制,从物质、精神、工作上给予更多激励。同时,也要优化制度设计,充分拓展乡镇干部的职业发展空间,营造更加公平公正的乡镇工作环境,为干部搭建施展才干的良好平台。

   1. 提高乡镇干部的工资福利待遇。

  基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此,要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴,各方面的福利待遇向基层倾斜,鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部,要像重视县委书记那样重视乡镇书记,并给予物质和精神奖励,在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

   2. 建立健全容错纠错机制。

  实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多,乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错,建立健全容错纠错机制,防止上级考核“滥打”一票否决牌,影响干部干事创业积极性,为给乡镇干部“减压”和“松绑”。2018年5月20日,中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,鼓励乡镇干部对工作进行创新,建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误,强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲,允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

   3. 畅通基层干部晋升通道。

  在职务晋升及职务调整上,要加大对乡镇干部(包括事业编制人员)的倾斜力度,尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部,按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量,提高乡镇干部工作的积极性。另外,要加快推行职务与职级并行,职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制,不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位,因此,我们注重发挥职级待遇的激励作用,对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制,长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。2019年3月,中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》,就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”,即使职务没有晋升,只要努力工作,也有很大的职级晋升空间,这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会,提高乡镇干部安心工作的“向心力”。

   4. 领导关怀。

  组织领导加强与乡镇干部交流,在交流中体现关怀,用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层,这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部,建立帮扶和减压机制,及时帮助他们解决困难和化解心理压力,让他们感受到来自组织的温暖,增加工作信心,激发干部的工作动力。

   总之,乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略,是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角,同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍,是破解乡镇干部队伍建设难题,助推乡村振兴的关键。

【篇六】政法委员队伍建设情况报告

  乡镇领导班子在农村基层工作起着核心作用,乡镇干部在农村基层工作中起着出思路、谋发展的主导作用,乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要,关系着事业发展的全局,关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。通过对本县乡镇干部队伍建设有关情况的调研,现结合实际,形成以下调研报告。

  一、乡镇干部队伍基本情况

  (一)领导班子基本情况

  目前,本县共辖12个乡、镇,2个农牧业开发区,1个农场,设乡镇场区党委15个,乡镇政府12个、开发区管委会2个、场1个,乡镇场区享受副县待遇2名,科级干部169名,其中:男性149名,占88%;女性20名,占12%;汉族113名,占67%;少数民族56名,占33%;领导干部151名,占89%;非领导职务干部18名,占11%。第一学历大专以上30名,占18%;第一学历中专及以下139名,占82%。30岁及以下6名,占3%;31岁至35岁40名,占24%;36岁到40岁48名,占28%;41岁至45岁51名,占31%;46岁以上24名,占14%,平均年龄40.2岁。

  (二)干部队伍整体情况

  目前,本县共辖15个乡镇场区行政及参公编制干部共457名,其中:男性302名,占66%;女性155名,占34%;汉族297名,占65%;少数民族160名,占35%;大专及以上学历189名,占41%;中专及以下学历268名,占59%。35岁及以下206名,占45%;36岁至40岁108名,占24%;41岁至45岁86名,占19%;46岁及以上57名,占12%。

  事业编制干部905名,其中:男性522名,占58%;女性383名,占42%;汉族533名,占59%;少数民族372名,占41%;大专及以上学历588名,占65%;中专及以下学历317名,占35%。35岁及以下412名,占46%;36岁至40岁238名,占26%;41岁至45岁118名,占13%;46岁及以上137名,占15%。

  二、乡镇干部队伍建设的主要做法

  近年来,县委着眼于提高科学发展水平,增强服务群众能力,主要从以下几个方面积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措。

  (一)改善乡镇干部队伍结构

  1、乡镇干部队伍呈现年轻化趋势。近年来,将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职,2006年、2011年两次乡镇党委换届共提拔41名35岁及以下优秀年轻干部到乡镇任职,且每个乡镇都配有1-2名30岁左右的干部的年轻干部,2008年以来,共有300余名年轻干部参加公务员或事业单位工作人员招录考试进入乡镇工作,有效改善了乡镇干部队伍的年龄结构及活力。

  2、乡镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施,使乡镇干部学历大幅度提高。目前乡镇干部中在职研究生学历1名,大学学历名,大专学历名。具备大学以上学历的乡镇干部比2006年乡镇党委换届时增长%。

  3、乡镇干部在保持相对稳定性。县委严格控制乡镇主要领导干部在规定任期内的职务变动,目前,任乡镇场区党委书记3年以上的有14名。对新招录的工作人员,一般要求在乡镇工作不满3年的禁止调动工作。通过保持乡镇干部队伍的相对稳定,进而促进乡镇各项工作的有序开展。

  4、民族结构、性别结构有所改善。目前,乡镇党委班子中,少数民族干部、女干部人数有所增加,各乡镇党委共有25名少数民族领导干部,比2006年换届时增加3名;共有10名女干部,比2006年换届时增加3名。少数民族干部、女干部在改善干部队伍结构、维护民族团结、社会稳定的大局以及保证社会各项事业发展上起到了积极的作用。

  (二)形成正确的用人导向

  1、突出“政治上坚定”的导向。近年来,县委始终把解决干部政治上强的问题作为一项重中之重的工作来抓,通过各种途径着力提高干部队伍政治素质。尤其对乡镇党委书记的选用,要求更高,对政治上不坚定、大局意识不强、民族情绪严重、思想上及行动上不能与县委、政府保持一致的干部,即使工作能力较好、有一定的业务水平,也坚决不予提拔重用;反之,对那些政治素质较强的干部,在干部选拔任用时,则优先考虑。

  2、突出“以绩取人,群众公认”的导向。坚持看政绩和贡献,交叉看、全面看,把群众“公认”作为考察提拔干部的重要一环。对群众认可、工作实绩好的干部予以奖励表彰或提拔重用,如在近年来的科级干部年终考核中,县委对考核为前三名的乡镇(部门)均给予了一定的物质奖励;对连续三年考核为前三名的乡镇党委书记,则在地委选拔后备县级后备干部时予以推荐。

  3、突出“关爱基层,倾向一线”的导向。县委在工作上支持、生活上关心乡镇一线干部,有意识地培养长期在一线埋头苦干的乡镇基层干部,2005年出台了《加强乡镇工作的意见》,提出了选拔干部向乡镇一线倾斜(原则上要求今后无乡镇基层工作经验的干部不予提拔任用)、提高乡镇干部政治待遇、为乡镇营造良好的工作环境等积极有效的措施;2010年出台了《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》,对乡镇基层一线工作人员实行业绩考核奖励制度,奖金发放不搞平均主义、不搞一刀切,根据每位工作人员业绩考核结果发放,极大地提高了乡镇干部工作的积极性。选拔干部重视基层工作经历,现任的12名乡镇党委书记中,在任现职前,有3名曾任乡镇党政正职;7名曾任乡镇党政副职。26名乡镇党委副职中,在任现职前,有22名曾任乡镇党政副职。进一步形成了“基层出干部,领导干部来自基层”的用人导向。

  4、注重把握“优化结构,提高素质”的导向。近年来,县委高度重视对优秀年轻干部、少数民族干部以及妇女干部的培养和选拔,并注重选拔高学历的干部到乡镇领导岗位任职。2006年、2011年乡镇党委换届及2007年乡镇人大和政府换届中共提拔67名35岁以下优秀年轻干部到乡镇任职;2011年乡镇党委换届中,25名少数民族干部、10女干部被选任进入乡镇党委任职。通过正确的用人导向,使乡镇干部队伍的整体素质有所提高,结构进一步优化。

  (三)加大对乡镇干部的培训力度

  加强教育培养,是全面提高乡镇党委书记综合素质和领导能力的基础。为全面提高乡镇干部队伍的整体素质,县委对乡镇干部队伍的教育培训工作,做到兼顾一般,突出重点,坚持把思想教育放在首位,加强能力的培养,不断创新培训方式,拓宽培训渠道。县委组织部和党校共同研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划,充分利用县委党校教学平台,对各乡镇领导干部及业务骨干进行了以政治理论、政策法规、贯彻民主集中制观念、文化素养、领导艺术为主,辅以贯彻科学发展观的能力、驾驭市场经济的能力、构建和谐社会的能力和联系群众服务群众的能力等能力培训。2008年以来乡镇干部共在地、县党校培训180余人次。在此基础上采取送出去学习培训、挂职锻炼等形式进行培训。让乡镇干部到区外学习培训或挂职,学习先进管理理念,开阔视野,提高水平。借助广东援巴优势,开辟了干部培训工作的新途径,先后派20余名乡镇干部赴广东(港澳)、河南等地参加各类培训和参观考察,这种跨地域、跨发展阶段的培训,使乡镇干部能够零距离地了解发达地区的经济和社会发展经验,亲身领略发达地区的先进思想和观念。

  (四)注意储备优秀年轻干部

  县委针对乡镇干部特别是年轻干部“断层”现象,并根据乡镇科级后备人选的不同情况,经常研究分析,从提高政治素质、工作水平和实践能力入手,加强年轻干部的锻炼和培养,制定培养计划,有计划地选派到上级机关、经济发达地区或情况复杂地区锻炼,并坚持备用结合、动态管理机制,努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇科级后备干部队伍。2009年下派12名30岁以下机关干部到乡镇挂职,至2011年1月乡镇党委换届时,12名年轻干部中,有6名被提拔进入乡镇领导班子任职。

  (五)加强对乡镇领导干部的监管

  1、强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉、函询等,做到事前监管;实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管;实行经济责任审计制度,做到乡镇党政正职“凡离必审”,并把监督触角延伸到了任中经济责任审计,有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。

  2、强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度,重大事项集体决定。坚持民主生活会制度,切实保证质量,乡镇党委书记带头开展批评与自我批评,与班子成员相互监督,相互提醒。

  3、强化制度约束。县委相继出台了《科级领导班子及科级干部管理暂行办法》、《自治县一般干部管理暂行办法》、《巴里坤县委组织部对科级领导干部进行谈话和函询的制度》、《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》等一系列制度,有效约束了干部日常行为。

  三、目前乡镇干部队伍建设面临的一些问题

  近年来,虽然本县在加强乡镇干部队伍的建设方面做了一些努力,乡镇干部队伍建设较以往有明显好转,但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求,我们发现,还存在一些不容忽视的问题,需进一步改进和加强。

  (一)干部结构不尽合理。本县自2001年以来,未分配大中专毕业生,目前全县干部编制“局部空编、整体超编”,虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施,为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”,但数量较少,无法满足工作需要,乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺,干部的年龄和知识结构均不合理。目前,全县乡镇科级干部平均年龄为40.2岁,第一学历大学学历的仅有9人,占乡镇科级干部总数的5%。乡镇36岁以上干部占55%,国民教育高校毕业的“科班出身干部”较少,绝大多数干部在参加工作时,学历仅为高中或中专,大多为边工作边深造,后继教育取得的学历“含金量”较低。乡镇领导班子中,业务型领导偏少,专业技术型人才缺乏。乡镇领导班子成员涉农、法律、经济等专业毕业的领导干部较少,部分从部门提拔下派乡镇任职的年轻干部,工作热情高,但处理农村复杂问题的能力和经验不足,制约着乡镇领导班子整体功能发挥。目前,169名乡镇科级干部中,第一学历涉农专业47名、占27%,高中学历50名,占30%。

  (二)干部成长周期较长。目前,本县乡镇党政正职中,大多数是在乡镇成长起来的干部,大多数都曾在乡镇任过副职,12名乡镇党委书记中由一般干部晋升到副科级干部时间为10年以上的就有9名,占75%,由副科晋升到正科级干部时间为6年以上的有6名,占50%。乡镇干部成长周期普遍较长,致使乡镇领导干部年龄相应偏大。因乡镇领导职数有限,2010年以前也未设非领导职务,在乡镇能够得到提拔的干部较少,一些干部年青时工作上还较为积极,但一旦年龄超过35岁,若仍未得到提拔使用,往往会产生消极情绪,缺乏工作热情,对待工作得过且过,从而影响整体工作效率和各项事业的发展。

  (三)干部“出入口”不畅。因现有体制限制,乡镇干部在录用、交流等方面还存在“出入口”不畅等问题。一是来源不足。自2001年以后,本县未分配学生到乡镇机关、站所工作,只有近几年通过公开招录,录用了一些年轻干部,但因编制制约,为数不多。目前,乡镇工作一线干部,主要是2001年以前分配的中专生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城乡干部交流、乡镇之间干部交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲,一般县直机关的干部,若非提拔进入乡镇党政班子任职,大多不愿意去乡镇工作;农业乡镇干部、城郊乡镇干部不愿去边远或牧区乡镇工作。年龄稍大一些的干部图安逸,也不愿意去别的乡镇工作,形成了边远和牧业乡镇空编缺少干部,农业乡镇、城郊乡镇超编的乡镇之间不平衡现象。三是乡镇大多数干部编制为事业性质,有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀,但因领导职数的限制,加之事业单位不能逆向流动的管理机制,除新招录的年轻干部或优秀乡镇科员,站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少,很多干部从一参加工作就在一个乡镇,直至退休,工作积极性、主动性较难调动,导致乡镇干部队伍活力不够。

  (四)干部作风有待进一步转变。一是思想不稳,工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因,思想消极,不主动适应工作,不主动承担责任,不主动履行义务,在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧,创新意识不强。个别干部还带着“老思想”思考问题、开展工作,欠缺大局意识、服务意识和人本意识,不能与时俱进的开展工作。三是作风不实,工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够。认为乡镇工作主要靠经验、靠面子去开展,协调能力好就行了,没有必须再去学习,解决问题停留在表面或当前,还缺乏对专业技能和新知识的学习。

  (五)干部待遇有待改善。在激励机制方面,乡镇干部晋升空间较小,导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅,交流、提拔到县直单位的不多,干部流动难、流动慢的问题突出。目前,全县在乡镇工作10年以上的科级干部达128人,占乡镇科级干部总数的76%。乡镇干部因工作环境艰苦、无瑕兼顾家庭等方面问题,加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段,乡镇干部走读现象较为普遍,导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏。在待遇方面,乡镇干部工作环境较为艰苦,学习培训的机会较少,农牧区工作直接面对的是基层群众,矛盾较多,有时得不到农牧民的理解,心理压力较大。

  四、加强乡镇干部队伍建设的意见和建议

  (一)充分利用现有编制和人力资源,加强和改善干部队伍建设

  1、加大技能培训力度,提高服务能力。通过举办各类业务技能培训班,采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点,帮扶农民发展经济项目等有效形式,加强对乡镇干部在农牧业方面的实用技术培训,使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以农业增效、农民增收为核心,推动农村经济建设。

  2、合理使用乡镇各个年龄段干部。在加大对乡镇年轻干部的培养使用力度的同时,注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时,充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素,对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇,发挥他们的传、帮、带作用,从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结构,班子凝聚力、活力得到有效提高。

  (三)加大年轻干部挂职锻炼力度。按照“培养在基层、锻炼在基层、提拔在基层”的思路,将一批具备发展潜力,但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、村挂职锻炼。通过挂职锻炼,既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验,同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。

  (四)深化人事制度改革。一是坚持公开选拔,竞争上岗,拓宽选人视野和渠道,通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人用人机制,促进各类人才脱颖而出,为优化乡镇干部队伍提供条件。同时,加强干部交流工作,采取措施,促进干部在县直和乡镇之间,不同岗位中进行交流。二是灵活设置机构。乡镇机构设置上要通过因事定岗、因岗定责来设立机构,确定有充足的力量来抓经济、促发展。

  (二)进一步提高乡镇干部待遇

  适当提高乡镇干部待遇,逐步改善工作条件、优化生活环境,有计划地注入新鲜“血液”,稳定干部队伍。一是结合本地实际,适当提高乡镇干部的政治、经济待遇,在生活上、工作中多给予关心和照顾,尤其在干部人事调整中,对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部,要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议自治区财政部门在乡镇干部现有工资基础上,适当增加边远津贴、交通补助、加班费等,切实提高乡镇干部的经济待遇,帮助解除后顾之忧。二是加大投入力度,完善乡镇机关基础设施,重视文化娱乐场所建设,努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。开展形式多样的娱乐活动,组织乡镇干部外出参观考察,这样既丰富广大干部的业余生活,又能扩大干部的视野,增长见识。三是对在乡镇基层工作表现较为突出的乡镇党政领导干部,要缩短提拔周期,在落实“连续担任乡镇党委书记8年以上的,经考核称职者…报请享受副县待遇”这一政策时,时间不宜太长,6年为宜。因为乡镇党政正职任职时间较长时,就会产生懈怠心理或“熬待遇”的想法,县委在调整干部时,只要乡镇党政正职无大错,对5、6年以上的乡镇党政正职一般不予调整,长此以往不利于乡镇工作的开展。对任乡镇副职6年以上的也要酌情考虑其待遇问题。

  (三)强化培养锻炼,提高能力素质

  要结合当前乡镇工作实际,突出培训教育和交流锻炼两个重点,进一步加强乡镇干部特别是领导干部的培养和锻炼。一方面要强化培训,认真贯彻《干部教育培训条例》,完善干部教育培训档案管理制度,建立组织调训与乡镇自主培训、在职学历教育与自学相结合的干部教育培训体制。灵活方式方法,丰富培训内容,采取请进来、走出去,举办专题培训班、召开现场交流会等方式,定期邀请专家就科学发展观、执政能力建设、依法行政、产业结构调整、新农村建设等开展培训,不断提高乡镇领导班子和乡镇干部科学执政的能力、依法行政的能力和带领农牧民增收致富的能力。另一方面,要建立健全交流锻炼机制,把干部交流同干部挂职锻炼结合起来。在保持领导班子相对稳定的前提下,采取在经济部门、农业部门、信访部门挂职锻炼,乡镇之间交流锻炼,选派年轻干部到经济发达地区学习锻炼等形式,开宽眼界,积累经验,进一步提高乡镇干部解决复杂问题的能力。

  (四)加强乡镇党委书记后备力量的建设

  分近、中、远储备一批乡镇党政领导干部后备人选,储备时,对干部的知识、专业结构进行调整完善,注意发现和挑选一些拥有高学历、熟悉宏观经济管理、农业技术等方面工作的优秀年轻干部;后备干部以35岁左右干部为主体。有计划的从县直党政机关、事业单位选派政治强、素质好、懂技术、善管理、潜力大的优秀年轻干部,到乡镇担任领导职务,拓宽后备干部来源,进行有意识地培养和锻炼,储备一批专业型乡镇党政正职后备干部。对年轻乡镇党政领导干部后备人选,要采取下派、挂职等措施,丰富工作经验,提高组织领导能力,加速锻炼成长。对储备为近期的,且已培养成熟的,乡镇领导班子出现空缺岗位时,及时提拔重用,做到备用结合。

【篇七】政法委员队伍建设情况报告

  摘要通过对湖南省长沙县农业科技队伍建设现状的实地调研得出以下结论:长沙县在岗农业科技人才队伍年龄结构呈现老龄化趋势,35岁以下农业科技人才严重不足,出现断层现象;受教育程度整体偏低,但近年来大专、本科及以上学历人数呈上升趋势,尤其是本科以上学历人员增幅明显;职称结构较稳定,最高职称与最低职称之间形成“哑铃状”,而中级、初级、助理级3个职称人员结构形成典型的“倒金字塔”;农业主管部门以及农业企业对懂技术、会经营、善管理的创业型农业科技人才表现出强劲的需求,但是农科高层次人才的培养与实际需求出现脱节现象。

  关键词县域;农业科技人才队伍;建设现状;调查分析;湖南长沙

  中图分类号F323.3文献标识码A文章编号1007-5739(2016)12-0309-02

  党的十八大以来,中央作出了加快发展现代农业的战略部署,但人才的短缺已成为阻碍其发展的“拦路虎”之一。各级农业主管部门以及农业企业对于懂技术、会经营、善管理的创业型农业科技人才表现出强劲的需求。湖南省作为农业大省,农业资源非常丰富,但是在农业产业化开发方面相对落后,需要加强现代农业产业技术体系建设和农业生产关键技术攻关,这直接有赖于农业科技人才队伍建设。而县域农业科技人才队伍作为基层农业科技工作人员的中坚力量,由县到乡镇再到各个村以及各个农户,是农业技术推广应用的最终也是最关键环节,县域农业科技人才队伍建设对我国现代农业发展起着至关重要的作用。本文通过对湖南省长沙县的实地调研和访谈,试图了解其农业科技人才队伍建设的现状以及存在的问题,为进一步完善农业科技人才队伍建设提供参考。

  湖南省长沙县位于湖南省东部偏北,是典型的城郊型县,交通便利。长沙县总面积为1996.66km2,总人口为103.78万人,其中农业人口为69.7万,城市化率为57.42%。属中亚热带季风湿润气候,气候温暖,四季分明,雨量充沛,雨热同季,全年无霜期300d左右,不存在永久冻土。耕地面积为58047.08hm2,园地面积为2711.12hm2,林地面积为88161.52hm2,草地面积为516.84hm2;森林覆盖率42.5%,林木绿化率48.04%,活立木总蓄积371万m3。长沙县既是省级农业创新示范区,也是国家农业部认定的第一批国家现代农业示范区[1-2]。

  1长沙县农业科技人才培养条件及人才队伍结构数据分析

  1.1长沙县农业科技人才培养条件

  长沙县现有3所省级农校,4所市级农校和8个市级示范农科教中心。自2008年以来,县农广校(县农科教办)以县农业广播电视学校(县农科教办)为龙头,涵盖省、市、县、乡镇、村、组各级培训体系,全县有省级示范农校3所,市级示范农校4所。农民教育培训基地305个(其中县级2个,乡镇22个,村级274个,组级3个,龙头企业5个)。讲师团教师46名(其中专家型的教师14人,基层技术员及专业教师系列20人,农民行家系列12人)[3-4]。

  1.2长沙县农业科技人才队伍规模和结构

  笔者通过对长沙县农业局进行实地访谈,结合长沙县近3年的农业科技人才相关数据做如下整理分析。

  1.2.1长沙县在岗农业科技人员年龄结构分析。由表1可以看出,2012―2014年,在岗农业科技人员数量波动较小,2013年因个别乡镇农业综合服务中心合并,人数稍有下浮;2014年在岗农业科技人员数量有所回升。从年龄结构来看,35岁以下的在岗农业科技人才数量虽有增长,但仍为个位数,年轻的农业科技人才严重不足,出现断层现象;35~45岁和45~55岁的2个年龄阶段的农业科技人员是在岗农业科技人员的中坚力量;55岁以上在岗的农业科技人员在各年份和各年龄分层中占比最高,反映出在岗农业科技人员老龄化现象较严重,也从侧面反映了从事农业人口的老龄化趋势。

  1.2.2长沙县在岗农业科技人员受教育程度分析。由表2可以看出,当前长沙县在岗农业科技人员中高中和中专学历层次的人员占到了全体人员的半数;大专、本科及以上学历层次的人员数量总和整体低于高中/中专学历层次的人员数量;但高学历人员数量逐年增长。可见,长沙县在岗农业科技人员的受教育程度总体偏低,但大专、本科及以上学历人群2012―2014年人数总和占总人数百分比分别为40.74%、55.38%、42.67%,呈现增长趋势,尤其是本科及以上人数2012―2014占比分别为19.75%、30.77%、28.00%,增幅明显。

  1.2.3长沙县在岗农业科技人员职称结构分析。由表3可以看出,2012―2014年长沙县在岗农业科技人员的各职称层次人员数量比例稳定,2013年高级职称人数的变化主要是由于2013年因个别乡镇农业综合服务中心合并重组以及部分高级职称人员退休带来变化。总体而言,2012―2014年高级职称的人员百分比分别为23.46%、10.77%、17.33%,总体呈下降趋势;2012―2014年中级职称、初级职称人员总数百分比分别为50.62%、60.00%、54.67%,总体呈上升趋势,但人数分别为41、39、41人,总体没有变化;而2012―2014年助理级和技术人员总数百分比分别为25.93%、29.23%、28.00%,总体呈上升趋势,人数分别为21、19、21人,总体没有变化。可见,长沙县在岗农业科技人员职称结构较稳定,其中各职称人数中,中级职称人数最多,其次是高级职称和技术人员人数相当,使得最高职称与最低职称之间形成“哑铃状”,再次是初级人员数,而人数最少的是助理级人员。而助理级人员也正是35岁以下年轻人居多。2012―2014年中级、初级、助理级3个职称人员结构形成典型的“倒金字塔”。

  2长沙县农业科技人才队伍建设访谈分析

  为了进一步了解长沙县农业科技人才队伍建设现状,针对农业科技人才队伍建设中一些常见的问题,笔者对长沙县部分农业科技工作人员进行了深入访谈,访谈主要涉及长沙县对农业科技人才的培养情况、农业科技人才管理体系、农业科技人才的素质要求、考评与奖励政策等相关问题。现将访谈的主要内容总结如下。 2.1省政府高度重视县域农业科技人才队伍建设

  湖南省是传统农业大省,为发展现代农业,湖南省政府高度重视各区县“三农”的发展,而农业科技人才队伍建设是发展“三农”的关键。省政府对各县、各乡镇的农业科技在编人员进行整改,推行组建农业综合服务中心。当前,农业科技人员的选拔参照公务员的考核标准进行,考核通过者才能上任工作;长沙县农业局及其各乡镇农业综合服务中心根据农业科技人员1年工作的业绩表现给予相应的奖励。近年来,农业科技人员待遇逐年提高,在岗农业科技工作人员的薪酬福利水平与公务员水平持平。但在各乡镇的农业综合服务中心,出现在编人员不在岗和其他部门工作借调的现象。

  2.2长沙县农业科技推广培训情况

  省政府每年为各区县农业科技人员培训提供财政支持,长沙县农业局根据年初各乡镇上报的农业相关学习需求进行汇总和统计,统一由县政府安排培训事宜。但因为实际条件的限制,培训时间一般较短,培训学习提供的实践型学习较少。长沙县农业局组织新型农民职业培训课程,政府为参与培训的农民提供每人1000~3000元不等的培训费用。但新型农民职业培训出现的问题在于培训人员多针对于农村合作社负责人或技术人员,对培训人员的文化素质要求高,对农民群体的适应性有待加强。长沙县农村劳动力外出就业人数高,普通农民接受新知识、新技能的程度较低,很多普通农民也不愿意参加培训,多数是在进行农业生产中出现问题时才会愿意寻求相应的帮助,所以使定时定点的培训所起到的作用和实效有所限制。因此,农业科技人才在技术推广方面要更多为农民提供经常性的“咨询”指导工作,技术要走进农民的田间地头,这是对农业科技人才素质,尤其是技术推广类人才的重要素质要求。

  2.3长沙县对农业科技人才的需求状况

  长沙县在岗农业科技人才数量少而且具体到个别乡镇农业科技人才紧缺,时常出现各乡镇之间的借调,同时年龄上出现断层现象,老龄化趋势明显,年轻农业科技人才储备堪忧。长沙县涉农企业对技术研发人才的需求居于首位,而农业主管部门认为提高农业科技和管理水平,农业的专业化、组织化和产业化程度,提升农业的综合效益,急需农村经营管理人才。可见,农业主管部门以及农业企业对懂技术、会经营、善管理的创业型农业科技人才表现出强劲的需求。但是,目前农科高层次人才的培养侧重于学术型而缺乏应用推广型,尤其是能吃苦耐劳,走进农民的田间地头,可以与农民进行良好沟通的农业科技推广人才与农业科技应用人才。而农科的本科与研究生教育不同程度上出现重论文轻发明、重数量轻质量、重成果轻应用的现象,值得相关农科教育部门反思与改进。

  3结论

  首先,长沙县农业科技人才培训体系完善,但与高校科研院所联系不够紧密。拥有省、市2级农校7所,形成以县农业广播电视学校为龙头的县乡镇村组各级培训体系,其中以村级为主体的农民教育培训基地274所,培训基地农业科技人才为农户提供的是固定时间、地点的培训,但是农户需要的是田间地头遇到问题时及时的“咨询”服务,这使得农业科技人才提供技术服务的方式与农户本身实际需求之间存在方式上的不匹配现象,所以需要探寻及时提供技术咨询的方式、方法,比如电话、网络、书籍,针对年轻农民的微信公众号服务以及入户进田间的技术指导。同时,加强与农科高校科研院所的联系,为农业科技人才提供更多更专业的学习提升机会、加强与高校沟通资源共享,建立“产学研”一体模式,形成双赢多赢格局。

  其次,长沙县在岗农业科技人员年龄结构呈现老龄化趋势,35岁以下农业科技人才严重不足,出现断层现象,这需要政策调整和相应的激励措施,否则会形成县域农业科技人才队伍后备力量匮乏的局面。长沙县在岗农业科技人员受教育程度整体偏低,以高中、中专学历占人数的50%以上,2012―2014年大专、本科及以上学历人数呈上升趋势,尤其是本科以上学历人员增幅明显,这为农业科技人才队伍的整体素质提升提供了良好基础。职称结构较稳定,其中各职称人数中,中级职称人数最多,其次是高级职称和技术人员人数相当,使得最高职称与最低职称之间形成“哑铃状”,而人数最少的是助理级人员。而助理级人员也正是35岁以下年轻人居多。2012―2014年中级、初级、助理级3个职称人员结构形成典型的“倒金字塔”。

  最后,从中央到省政府高度重视各区县“三农”的发展,这为长沙县农业科技人才队伍建设提供良好的环境和政策条件,省政府对各县、各乡镇的农业科技在编人员进行整改,推行组建农业综合服务中心。乡镇农业综合服务中心正发挥越来越重要的农业技术推广功能,为农科科技人才发展提供更良好的发展、服务平台,农业科技人员待遇逐年提高,在岗农业科技工作人员的薪酬福利水平与公务员水平持平。但在各乡镇的农业综合服务中心,出现在编人员不在岗等现象,引起资源浪费和不良影响。农业主管部门以及农业企业对懂技术、会经营、善管理的创业型农业科技人才表现出强劲的需求,但是农科高层次人才的培养与实际需求出现脱节现象,需要相关农科教育部门对农业科技人才培养的目标、模式做出调整,重视技术的发明、应用、推广和人才综合经营管理能力的培养。

  4参考文献

  [1]赵泽洪,全薇.我国农业科技人才队伍建设的政策效应与基本对策[J].农业现代化研究,2014(3):304-307.

  [2]宋华明,余柳,单正丰.现代农业发展与农业科技人才分层培养:问题与对策[J].南京农业大学学报(社会科学版),2014(4):120-125.

  [3]罗鹏,杨学德,张为,等.浅析农业科技人才队伍建设存在的问题与对策[J].农业科技管理,2011(3):91-93.

  [4]陈新忠,李忠云,李芳芳,等.我国农业科技人才培养的困境与出路研究[J].高等工程教育研究,2015(1):135-139.

【篇八】政法委员队伍建设情况报告

  为了切实抓好人才资源开发,进一步优化各类人才的配置工作,更好地为全县经济社会发展提供人才保障,按照县学习实践科学发展观试点工作领导小组关于广泛开展调查研究的工作部署,县委组织部和县人事局组织人员对全县人才队伍建设情况进行了专题调研。

  一、基本情况

  本次调查范围涉及全县党政群机关、县属各企事业单位和农村经济实体。主要采取发放“人才情况问卷”和走访咨询的形式进行。据调查显示,我县目前各类人才总量为20232人,约占全县总人口的2.6%。其中,行政管理人才1539人,占人才总量的7.6%;专业技术人才8135人,占人才总量的40.2%;规模以上企业人才6874人,占人才总量的34%;农村实用技能人才3684人,占人才总量的18.2%。

  二、问题显示

  (一)全县人才总量严重不足

  我县现有各类人才总量为20232人,仅占全县总人口的2.6%,专业技术人才8135人,仅占全县总人口的1.04%。每万人拥有各类人才260人,分别低于全国512人、全省294人、全市278人的平均水平,与经济发达地区相比差距更大。

  (二)人才布局结构不合理

  一是专业和人才的知识结构不合理。就全县来说,专业技术人才主要体现在教育、农业、卫生类,其他各类人才相对偏少,计算机人才、管理类人才和文秘人才供不应求,市场营销人才、工民建与城建规划专业人才、商贸旅游人才和生物(食品)工程人才更是稀缺;就人才个体的知识结构说,具有大专以上学历9216人,占人才总量的45.6%,但“多能一专”人才、“高、精、尖”的科技学术型人才严重匮乏。

  二是分布不合理。从区域上看,人才的70%以上集中在县城,乡镇基层人才较少;从行业上看,教育、卫生系统集聚了80.16%的专业技术人员,而农业、企业特别是乡镇企业、民营企业和个体私营企业则处于严重的人才贫乏困境。

  三是年龄结构不合理。我县现有人才队伍高、中、初级结构比例为1:21:40,高级人才年龄多在55岁左右,35岁以下的中青年高级人才稀少,显示出严重的“老龄化”趋势和紧迫的“青黄不接”局面。

  (三)高层次人才偏少

  从有8135人的专业技术队伍看,第一学历,本科以上约488人,占6%;大专2359人,占29%,中专及以下5288人,占了65%;而其中的高级职称者131人,仅占1.6%,中级2790人,占34.3%,初级5214人,占了64.1%。高、中、初结构比为1:21:40,与最佳结构比1:6:18相去甚远,远不能满足我县经济社会发展的需求。

  (四)人才素质偏低,与工作不相适应

  有的单位现有员额已经“满编”或“超编”,仍在要求充实有专业知识的人才,探其究竟,是人才素质偏低,与工作不相适应。

  (五)人才外流较多、引进少

  据不完全统计,从2006年至今,教育上流失的教师近200人,而去年仅正常流动的就有52人,这些人多是单位的中青年骨干,被县外用人单位“挖走”。从人才引进上说,2006年仅调入人才5名;2007年调入人才3人。大中专毕业生回县工作情况,以2007年为例,回来报到的大学生有857人,而留下来在我县工作的只有65人,其余的都流往外地。

  三、原因分析

  (一)认识不足,忽视人才在社会经济发展中的作用

  我们很大一部分人忽视人才在经济社会发展中的作用,选人上,认识不到人才的价值,持着“能干事就行”的平庸标准;讲人情、卖面子、照顾关系,进一些“占编”却无多大用处的人,拒“人才”于门外;用人上,不考虑人才特点,无视人才在谋求发展、创新工作上的潜质,主观、武断、随意,无法真正形成重视人才、善待人才、爱护人才的环境氛围,往往造成了人才资源的浪费、流失。

  (二)人才资源开发未形成齐抓共管的局面

  抓好人才工作和人才队伍建设是关系*前途命运的大事,理应受到所有人的关注、关心,得到全民的支持;县委、县府各部门更应高度重视,密切协作,与组织人事部门一道齐抓共管。但事实上很多部门片面地认为人才工作是组织人事部门的事,在这一重大工作上各自为阵、袖手旁观,组织人事部门始终处于“孤掌难鸣”的境地。

  (三)人才开发培养力度不够,投入不足。

  人才开发培养是一项长期而艰巨的工作,需要大量的人力、物力、资金投入。我县目前的人才开发工作取得了一定的成绩,但人才开发培养的领域不够宽,激励措施不健全,资金的投入上也仅仅是以政府投入为依托。

  (四)经济环境滞后,创新人才机制的政策措施贯彻不到位,人才梯度建设不落实。

  知识分子较注重自身价值的认可,对周围环境和领导的期望值较高。近几年,我县经济处于暂时困难境地,工作生活环境与大中城市比差距突出,单位的奖金、福利、住房等待遇相对偏低。虽然县委政府制定了一系列创新人才机制的政策措施,但贯彻不到位、不彻底。不少单位没有建立健全科学的用人机制、分配机制,一些知识分子没有获得肯定其价值的岗位、报酬,逆反心理和“换环境”想法自然就产生了。“时异事则异”。面对人才频繁流动的现实,单位本应及早搞好人才的梯度建设,但有的单位工作不落实,以致专业人才一旦流失,单位的人才断层危机立即产生,“报缺”、“唤需”之声又此起彼伏。

  四、对策建议

  (一)充分认识人才的重要性,营造拴心留人的环境。

  人才是科技进步和经济社会发展的“第一资源”,是可持续发展的优势之所在。*历史积淀的经济窘迫局面已不允许我们有任何喘息的时间。在新形势、新格局下,我们要树立全新的人才理念,强化“人本”意识,坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,全面打开人才工作视野;从战略的高度认识人才,从发展的角度谋划人才,从根本上确立*的人才强县战略。要充分利用文件、报刊、杂志、电视、广播等加强宣传,开展人才重要性学习,组织专题讲座……总之,务必让“人才第一资源”、“人才工作第一要务”意识深入人心,形成全民爱才、敬才、重才的良好氛围。在此基础上,各单位、部门更要有针对地开展好关心人才工作,与人才多交流,主动解决人才工作、生活上的问题,为“事业留人、感情留人”做最大努力。

  (二)建立人才开发配套机制,提升现有人才素质,增加人才总量。

  1、强力推行人才开发责任制。针对我县人才开发的绵软现状,我们应尽快成立人才开发培养工作领导小组,及时制定人才开发培育政策措施,强力推行人才开发责任制;积极落实人才开发培育阶段性目标、任务,纳入党政领导干部年度考核,逗硬实施,逗硬奖惩。要求上,一是党政领导干部务必率先牢固树立从经济行为、经济效益和市场竞争的角度对待人才的人才资本观念。二是县委、县府务必牢固树立把是否有利于人才的发现和培养,是否有利于人才的聚集和作用的发挥作为较长时期内衡量党政领导干部工作的重要标准之一的观念。

  2、进一步完善并真正贯彻人才评价、使用机制,切实改革分配机制。要继续稳步推行县属企事业单位用人制度改革,建立以聘用制为核心的基本用人制度。要进一步完善科学的人才评价机制,对有业绩、无资历,有能力、无身份的优秀人才客观评价、重新定位;坚持竞争择优的原则,积极开展竞争上岗,全面实现企事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。改革分配制度,在坚持按劳分配兼顾公平的原则基础上,体现绩效优先,打破平均主义,坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,充分体现工作人员的责任大小、工作数量、工作质量的差别和业务技能的高低。

  3、拓宽人才选、育渠道,加大人才开发培育力度。一是要积极拓宽人才选、育渠道,做好非公有制经济组织人才培育,落实农村各类人才的培育,积极挖掘社区囤聚的人才资源,进一步抓好未就业大中专毕业生的继续教育和创业引导。二是建立和完善以政府投入为主导,企事业单位投入、社会捐资和捐助为补充的多层次、多渠道的人才开发投入机制,实现人才开发投入主体多样化和市场化,促进人才投资与回报的良性循环。要积极争取省、市对我县教育和人才培训的资金投入及政策倾斜;鼓励省内外重点高校来我县举办各类教育培训班,兴办各种层次的教育实体;要积极发挥县“人才开发基金”的作用,让其成为人才开发的“催促剂”。

  三是建立健全人才培训机制。按照“围绕大开发战略,树立大人才观念,实施大培训工程”的要求,坚持“点面结合”原则,突出我县人才“紧缺急需”的重点,采取送出去、带回来的培养办法,选送有潜质的现有人才到大专院校或科研院所进行系统培训、进修,加速知识更新、提高专业化水平和实际操作能力,切实解决我县占编人员素质不高的难题。要着重抓好文秘类、管理类、商贸旅游、建筑规划和农林生物学、法学等专门人才的选育。在此基础上,力争建立健全优秀人才优先培训、重点人才重点培训、紧缺人才加紧培训、青年英才及早培训,面向全民人人培训、面向未来终身培训的全方位、多层次、立体化的人才培养开发新机制,整体提升现有人才素质,增加我县人才总量。

  4、建好人才市场,促进人才优化配置。要进一步完善县人才市场建设,充分运用人才市场中介机构“社会化”管理优势,配合企事业单位改革,变“单位人”为“社会人”,破除旧体制对单位和人才的束缚,营造开放化、市场化、自主化的*人才大市场新气象。要让县外人才解除“来去不自由”的顾虑,放心地参与*经济建设;让县内人才自主选择适合自己个性、特长、专业的岗位;让下岗分流人员在市场需求导向下尽快找到新的岗位,开始新的创业。另外,人才市场中介机构还要积极开拓农村人才市场,为农业产业化培养、引进一大批生产开发、技术推广、经营管理、市场营销方面的专门人才。

  5、宏观调控,科学整合现有人才队伍。虽然我县人才总量严重不足,结构也不合理,但只要经过县委政府及其组织人事部门的宏观调控,仍然可发挥强大的战斗力。我们要大力支持教育、卫生等系统的基层优秀人才向县城区正常流动,适度降低人才进城“门槛”,这样既可减少人才外流,又能集中人才资源,做大做强一批“名牌”品牌。教育系统相对说复合型人才较集中,可以公开选拔部分充实到其它系统从事文秘、管理等工作;党政部门有志于创业的各类人才、思维敏捷、敢想敢做的大中专毕业生,我们要积极为他们到企业第一线创业创造条件、提供方便。

  (三)做好引才、引智工作

  在对外大力宣传我县现有的引进人才优惠政策时,应时刻关注周边县、市人才政策新动向,结合我县实际,制定新的引才引智特惠政策措施;要继续组织有关单位、部门到省内外高校“求才”。在本科以上人才、我县紧缺急需的专门人才引进工作上,要敢于突破编制限额,坚持优秀人才多多益善、来者不拒、优先安置的开放引人观念。要坚持“不求所有,但求所用”的原则,充分利用现代交通、通讯便利条件,积极开展引智合作、技术合作、技术入股、短期租赁等“人才”柔性工作;保持与县域外*籍人士的联系,鼓励他们回乡工作、创业。

  (四)落实人才进出监督制约机制,搞好人才梯度建设。

  对县内人才的正常流动,既要鼓励,又要加强监督,防止出现新的人才布局不合理结构。对单位推荐深造对象,要用权利和义务均等的协议加以约束,尽可能减少深造对象学成就远走高飞,造成人才、财力的损失。各单位、各部门要有“伯乐”眼光和“人才危机”意识。在用好现有人才同时,要积极发现、培育新的人才,搞好人才梯度建设,防止某些岗位的人才一流失,就出现“缺才危机”。

【篇九】政法委员队伍建设情况报告

  为了更好地促进我县农村基层人才队伍建设,加快社会主义新农村建设步伐,近日,我们组织有关人员采取走访座谈、查阅相关资料等形式对我县基层人才队伍现状、存在的问题等进行了专题调研。现结合我县现状,就基层人才队伍建设谈几点看法。

  一、基本情况

  苏石县地处苏东部,距市城20公里,地处两省三县交界处,与安徽省铁乡和固县方镇、段集乡相邻,黄公路穿境而过。总面积92.3平方公里,10个行政村,154个居民组,农村人口1.38万人,耕地面积7847亩。

  二、我县农村基层人才队伍建设的现状原因和存在的问题

  (一)现状

  近年来,我县农村基层人才建设取得了较好的成绩,基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用,对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法,但由于方方面面的原因,对我县基层人才队伍建设也带来负面影响.部分人才流失,大量农村基层人才外流,造成我县基层人才短缺,长此以往,必将影响我县农村基层稳定和社会经济的发展。

  (二)基层人才流失问题的客观原因

  1、大量青壮年外出务工,大部分人才外流,造成人才流失。我县平均每乡每年有1500人常年在外务工,在这些外出务工人员中,有近2000人掌握一至二项专业技术,他们怀揣过硬技术到沿海城市或内地较发达城市务工经商,给所在城市的经济建设作出了卓越贡献,却给家乡的经济发展造成损失。

  2、部分在外务工人员,在务工过程中,通过自己的艰苦努力,刻苦钻研,学到了别人的先进技术和管理方法,这些人有可能带着技术和方法回乡发展。因家乡各种条件的限制,比如交通、场地、劳力、税费等,不愿回乡创业,回归工程十分艰难。

  3、一些学有所成的大中专毕业生,追求大中城市的优越生活、工作和学习环境,不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差,工资待遇低,生活单调、小孩入学难等诸多因素,对其没有吸引力。再者公务员身份难以解决,凡进必考,也对其产生一定影响。

  4、由于费税改革,县乡村两级收入较少,特别是村级“三提五统”取消后,每村仅靠25000多元的财政补贴,村干部工资发放困难,部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫,辞职外出经商或务工,不同程度上造成人才流失。

  5、乡镇七所八站工作人员,他们各有不同的专业特长,对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献,发挥了举足轻重的作用,但由于工资难维持\家属下岗,迫于生计,不得不离开心爱的岗位,抛妻别子,远走他乡。

  (三)存在的问题

  1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响。

  市场配置与政府宏观调控手段对我县基层人才队伍建设无疑是行之有效的方法,但在实际操作中却困难较大,结果往往事与愿违。市场的配置与政府的宏观调控将人才纳入竞争之中,公平竞争,优胜劣汰,通过层层选拔出来的相对较好人才,包括部分干部、职工、农民,往往以此为资本,居功自傲,与政府讲条件,要位置,稍不如意,便以此相要挟,炒了政府的鱿鱼。其二,别的单位,如上级单位或其他的企事来单位,当其内部人才出现空缺时,便对我单位人才虎视端端,以高薪厚禄等手段,千方百计,想方设法将我辛辛苦苦培养出来的人才挖走。第三,县以上党委、人大、政府、政协及其局委,经常招收公务人员,人往高处走,一些符合条件的拔尖人才,勇跃报考,一考就成,谁也不敢阻拦,无可奈何被上级钓走。

  2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。

  政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优,人尽其才,各尽所能,好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面,用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员,往往不被重用,千里马无缘伯乐。相反,一部分纨绔子弟、绣花草包,不学无术之人,利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点,往往赢得上级的青睐,被安排在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的积极性,愤而走之,二来贻误了工作,给县乡村两级组织带来不利后果,形成恶性循环,非常不利于人才的培养。

  三、我县人才队伍建设的下一步打算

  1、以情感人,留住人才。

  千军易得,一将难求。作为县村两级组织,应扑下身子,拿出一颗真诚的心,留住人才。一是实事求是告知人才对象,家乡条件虽苦,但要以艰苦朴素的精神,为改变家乡的面貌而舍弃他乡他单位优厚的条件,留下来一块共同奋斗。二是尽最大努力改善现有的生活工作学习条件,留住人才。三是给现有在乡的各类人才充分发挥其能力空间,解决其身份,给其适当位子,人尽其才,配套其工作环境、工作所需资金、器材等,发挥其最大潜能。四是提供平等竞争平台,能者上,庸者下。上者给以相关位子和待遇,下者给以重新竞争机会,让其感动,为我效力。

  2、利用政策,招来人才。

  一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策,招聘大学生到村任职,实施一村一名大学生计划。尽可能创造条件让其发挥优势,协助村“两委”发展村域经济,搞好村级基础设施建设。二是大力实施回归工程,优化环境,建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制,进一步解放思想,勇于吃亏,敢于让利,谋求“双赢”,树立安才、亲才、护才意识,不求所有,但求所在,别人图利益,我们图发展。三是多措并举,让现有人才招来人才。广阔天地,大有作为。边远穷地区,条件虽苦,但苦中有乐,扎根山区,也能实现人生的理想,有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已认识到位的人才,多方联络,跟踪追击,让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。

  3、改善条件,稳住人才。

  人才来了,如何让其安下心来,扑下身子为我服务,就需要政府改善各方的条件,稳住人才。一是改善其发展环境,由政府出面协调,在征地、劳动力、税费、家属就业等方面给予优惠政策,让其无后顾之忧,一心一意谋发展,聚精会神搞建设。二是对于大中专毕业生和大学生村官解决其公务员身份,提高工资待遇,让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇。三是提供其发展保障,利用经济的、行政的、法律的手段,保障其发展的和谐空间,减少干扰,变换政府领导者为服务者的角色。对影响或干扰投资者的利益的人或事,轻者批评教育改变方式,重者打击处分重新决策,充分保护其合法权益。

【篇十】政法委员队伍建设情况报告

  根据20xx年工作安排,县人大常委会成立了以xx主任为组长的调研组,对全县辅警队伍建设管理工作情况开展了调研。x月x日,调研组实地调研了xx派出所、交管大队、特(巡)警大队辅警队伍建设管理工作情况,召开座谈会听取了县人民政府、县人民法院关于辅警队伍建设管理工作情况的汇报,县委编办、县人社局、县财政局等相关单位参加座谈。调研情况如下:

  一、全县辅警队伍建设管理现状

  (一)辅警队伍已成规模

  目前,县内辅助警力主要有三部分。一是县政府公安机关聘用管理的公安辅警x人(截至20xx年x月x日),其中男性xx人、女性x人;按照岗位职责划分,勤务辅警xx人、文职辅警x人。公安机关各业务警种、各基层所队均有分布,但相对集中在交管大队(x人)、特(巡)警大队(x人)、xx派出所(x人)。该部分辅警自19xx年开始陆续入队,人数与正式干警人数基本持平。二是县监委使用、县公安机关管理的留置看护中队辅警x人,全部为男性。三是县人民法院聘用、管理的聘任制司法警察x人,其中男性x人、女性x人。该部分人数是正式干警的x倍。

  (二)发挥作用不可或缺

  县公安机关辅警在街面巡逻防控、道路交通秩序管控和治理、公安科技信息化建设及窗口服务、报警接转等岗位上为我县公安工作提供了良好的支持,部分警种辅警人数是正式干警的x倍,已经成为公安机关各项工作正常开展、维护全县社会治安秩序和公共安全不可或缺的重要辅助力量。

  县人民法院聘用制司法警察弥补了正式干警年龄断层,缓解了用警矛盾,是目前法警队伍的重要力量,在审判辅助、案件执行中发挥了重要作用,特别是在近年强化案件执行工作中,促进了案件执行高执结率成绩的取得。

  (三)建设管理逐步规范

  依据《国务院办公厅关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》(国办发[2016]15号)和《xx省人民政府办公厅关于印发xx省公安机关警务辅助人员管理办法的通知》(皖政办[2016]72号),县人民政府研究通过了《xx县公安局警务辅助人员管理办法》,推行了以定编制、定岗位、定保障和统一工资发放、统一辅警招录 “三定二统一” 为主要内容的公安辅警队伍管理改革,基本扭转了以往公安辅警招聘上的各行其是、使用上的各自为政;各用工单位根据自身实际,建立了日常管理制度加强管理,如xx所的《辅警月工作清单》、《积分制考核》等制度,特(巡)警大队的《队员日常考核管理办法》、《辅警八小时以外管理规定》等制度,促进了招聘、使用、管理逐步规范化。

  县人民法院制订了《聘用人员管理办法》,并依据最高人民法院《关于加强人民法院司法警察队伍建设的若干意见》(法发[2005]23号),按照正式法警有关要求管理聘用制法警,目前正按司法改革相关要求,衔接辅警的经费保障和人员管理工作。

  二、存在的主要问题

  (一)辅警素质参差不齐。一是各单位辅警招聘工作不规范,学历层次有高有低,少数人员自身素质比较低。二是岗前培训时间短,主管部门培训不到位,缺乏系统正规的职业化学习和训练。三是后续教育跟不上,部分人员业务、作风不能适应新形势下的工作要求,综合素质有待进一步提高。

  (二)队伍思想不够稳定。因为待遇保障等原因,部分素质较好、能力较强的辅警仅仅将辅警工作作为“临时岗位”,一有机会就另谋出路。同时,因为激励机制不够完善,积极进取的导向功能缺失,部分辅警缺乏职业认同感和荣誉感。

  (三)队伍活力有待增强。在优秀人才留不住的同时,一些需要及时更替人员的岗位,没有形成有效更替机制,已有淘汰机制“形同虚设”,队伍竞争氛围不浓,岗位危机意识不强,少数不能胜任岗位工作的辅警仍在聘用中,弱质人员难消化,长此以往影响队伍活力。

  三、几点建议

  (一)做好“进口”文章,夯实人员素质基础。一是要科学设定进人计划。人数规模既要满足当前警务执勤的需要,也要用发展的眼光科学测定需求趋势,严格实行员额管理;要考虑人员年龄结构,分年度按比例进人,确保队伍力量基本保持均衡;要从严执行进人计划,定期进人,坚决防止随意进人、临时动议进人。二是要合理拟设进人条件。要把政治合格放在首位,确保所进之人拥护党的理论和路线方针政策,具有良好的政治素养、职业操守;要完善按岗位职责要求分类确定进人条件,确保所进之人适应岗位履责需要。三是要精心组织招聘。确保招聘程序公开、公平、公正;要坚持“宁缺勿滥”的原则,确保所进之人符合岗位履责的基本素质要求。

  (二)加强教育管理,提高队伍能力水平。一是要加强队伍政治思想教育。要依照《人民警察法》有关警察义务和纪律的规定,以必要的形式加强辅警的言行约束;要善于发现队伍中的不良苗头和思想倾向,运用积极的、正面的引导方法,帮助辅警树立正确的价值观、事业观,增强工作责任心。二是健全长效培训提升机制,加强队伍工作业务培训。要按依法履职、依法执勤原则,开展系统性、针对性、经常性培训,不断提高辅警的服务意识、服务能力和服务质量。三是不断完善与岗位职责相适应的人员考核评价体系,坚持定量为主的原则,促进辅警履职尽责。四是建立完善必要的岗位轮换制度,避免辅警公权私用风险。五是要按照“谁使用、谁管理、谁负责”的原则,严格落实警务辅助力量执勤时处辅助地位的规定,结合各单位实际健全完善可操作性强的管理办法,加强依法用警管理。

  (三)加强勤务保障,确保队伍基本稳定。县人民政府应统筹县内各部门辅警队伍的用工员额、保障标准和用工要求。相关部门要按规定的分工,积极发挥作用,平衡各部门的辅警用工薪酬和基本福利标准,共同促进全县辅警队伍的健康发展。一是健全完善适应岗位特点、满足用人需要、符合县域经济社会发展实际的工资报酬标准体系,建立岗位、履职与报酬相关联,注重工作绩效的、呈梯级晋升的薪资办法,逐步减少报酬与岗位要求不相符的矛盾。二是用工费用要严格收支两条线,由县财政科学预算定额保障。三是要保障相关装备条件满足工作执勤需要,确保规定的包括统一着装在内的警务装备按时按质配发。四是各用工单位要落实专门机构、专门人员负责辅警的人事管理工作,及时关心他们在思想、生活上的困难和问题,并尽力解决。

  (四)畅通人员“出口”,保持队伍活力。要探索健全适应岗位需要的淘汰机制。一是完善用工合同,按合同用工。对工作表现差、思想漂浮、作风不实、难以胜任工作的人员,充分运用工作考核评价结果,依法解除用工合同。二是严格执行工作纪律,对触犯党纪国法、违反相关纪律规定的,一律予以及时清退。要探索建立优秀人才荐用晋升机制。对符合条件报考公务员、事业单位和国有企业岗位的,予以支持和必要的推荐;积极汇报争取出台从优秀辅警中选录正式民警政策。要探索符合辅警实际的退养机制。针对辅警中一些岗位的特殊性,积极研究争取老、弱辅警作为特殊工种提前退休、病退等政策;探索建立符合政策规定、对年轻辅警起激励作用的内部退养机制。

【篇十一】政法委员队伍建设情况报告

  X书记、各位领导:

  当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速发展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大,进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不容缓。根据这次主任会议议题,我局进行了专题调研,召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈,并赴浙江学习先进经验,现将有关情况报告如下:

  一、基本情况

  我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力,逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式,较好地发挥了政府的主导作用,强化了农技推广的针对性,也兼顾了新技术应用的导向作用。通过积极开展宣传发动、技术培训、试验示范等活动,推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术,在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术,在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术,在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效,奠定了我市农业现代化发展的基础。这其中,农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动,通过包村联户、“一村一品”,技术培训等扎实工作,有效推进了农业技术进步,促进了农业增效、农民增收。

  二、存在问题

  应该看到,农业人才队伍建设仍然是我市农业农村工作的一项薄弱之处,从市、镇、村,农技人员呈倒金字塔形,基层农技人员严重缺乏。一是镇(街道)农技人员编制偏少,同时,非农专业人员占编超编情况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳,存在随意抽调农技人员从事其它工作,事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化,年龄老化,知识老化,结构老化,约XX%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障,基层农技单位要兼顾经营创收,人心不稳,精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和灵活,难以适应实际需要。

  三、几点建议

  I.定编,定岗,定责,职责到位,贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始,人员不落实,一切都是空谈。一是人员落实,定编定岗。疏理一下各镇(街道)农技人员编制情况,尽快恢复和落实到位,做到定编定岗、在编在岗,落实到位后,人员岗位上墙公示。做到这一点,首先市里要有明确意见,明确要求,其次各镇(街道)要有明确态度,明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。二是明确职责,职责到位。农技人员岗位职责一定要明确,岗位的技能要求一定要明确,做到人员精干,服务优质,运行规范,有效履行职能。三是明确服务内容,强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间,并量化考核指标,将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩,有效激发农技人员积极性。

  2.特点、特色、特出,统筹服务。由于农业的多样性,基层农技服务机构不可能做到面面俱到,因此可以实行各镇(街道)特出重点,彰显特色,统筹服务。一是各镇(街道)根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点,特出一至两个农业技术重点,强化服务能力,提高服务水平,形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源,实现跨区域农技服务。市级统筹协调,各镇(街道)农技服务面向全市,提高服务能力,综合服务资源,提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路,通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施,建立起市级主导、镇级主体,村级配合,户级参与的“四级联动”农技推广体系。

  3.政府主导与市场化相结合,构建社会化服务体系。坚持以政府构建为主体,以强化公益职能为主导,以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平,强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势,通过政府补贴、购买服务等方式,引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务,倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式,实现专业生产组织的社会化技术服务,可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平,促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面,推进农业技术进步,通过农业标准化,推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。

  4.强化人才政策保障,为农业科技进步奠定坚实基础。拓宽思路,完善政策,营造良好氛围,让农业人才引得进,留得住一是镇(街道)农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算,保证农技人员工资、福利和办公设施,实现基层农技人贝留得住。用得上,稳得住,做到爱岗敬业,经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。二是实行农业科技学培养农技人才,人才定向养策略。通过高考体制规范操作,邦优录取,吸引一本优秀人才进入农技推广领城,收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的再教育培训,加强农民技能培训,加强农业新技术、新工艺、新品种推广,关健是因地制宜,务求实效。

  5.务实创新,以信息化促进农业现代化。加快转变农业发展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业发展方式着力点很多,科技创新是重要一环,其中,互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台,对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平十分重要,对于全面推广农业技术、提升农业发展水平、扩大农产品销售和增强

  农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术,实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合,形成转变农业发展方式的理想格局,实现农业现代化的伟大目标。

【篇十二】政法委员队伍建设情况报告

  今年来,办事处纪工委根据当前党风廉政建设需要,不断加强街道、社区纪检监察工作,创新工作机制,加强了基层党员干部的监督、解决发生在群众身边的腐败问题、促进纪工委在党风廉政建设发挥了重要作用。同时,通过调查,也发现了纪检工作在机制运行过程中也遇到一些值得研究和亟待解决的问题。

  一、基本情况

  办事处事处地处老城区东北部,面积**平方公里,居民**户,**余人。自党的十八大召开以来,中央、省、市、区出台了涉及党风廉政建设的各种文件和工作措施,推动了基层党风廉政建设工作的开展和不断深入。街道纪工委紧紧依据上级精神,在落实制度建设,监督机制、方式等方面大胆实践,克服了人员少,任务重的问题,工作开展的有声有色,每年都查处了一些违纪的党员干部,起到了警示、教育的作用。

  二、工作成效

  一是强化了对基层党员干部的监督工作。通过实行监督途径,整合群众资源,调动了群众和党员干部的积极性,有效解决了纪工委监督力量不足和查办案件难的问题,确保了每年处理党员违纪任务的完成。

  二是强化了对街道和社区领导班子及其成员的监督检查。今年以来,纪工委累计组织检查本单位和社区贯彻落实中央八项规定、党风廉政建设和反腐倡廉工作情况6次,纳入党工委重要议

  事日程,纪工委科级领导干部落实党风廉政建设责任制4次,对股级以下党员干部开展廉政谈话3人次,落实监督责任,有力地推动了对街道和社区领导班子及监督检查工作的落实。

  三是加快解决了群众关心的热点难点问题。结合党的群众路线教育实践活动,纪工委紧紧抓住群众关心的低保、廉租房、独生子女费、环境卫生、小区管理、综合治理等问题,积极开展专项检查,帮助解决信访问题,有效化解了矛盾,维护了社会稳定。今年,纪工委参与解决信访问题8起,消除影响稳定的隐患问题7起。

  三、存在的问题

  一是办案力量不强。一是人员不足,虽然街道纪工委都配备了1名纪工委书记和2名纪工委委员,但这些纪检监察干部都兼任了其他事务,从事多项工作,疲于各项工作任务,主动监督的精力很有限;二是业务素质偏低,主要是人员调整频繁,即使他们工作很努力,但由于业务不够熟悉,缺少纪检监察工作的基本功,更谈不上监督经验,主观上造成监督工作的低效率;三是专业知识缺乏。当前,违纪违法行为带有相当的隐蔽性,手段不断翻新、五花八门,而基层纪检监察干部对财务、法律等专业知识普遍缺乏,有的显得无从下手。

  二是监督线索缺乏。我们街道面积狭小,人口少,而现有党员和干部人数在乡镇街道办事处中最少,社区党员大多都是年龄偏大的老人,实施违纪违法的可能性很小。而年轻外出务工的流动党员即使违纪违法,由于信息不通,也不会受到党纪政纪责任

  的追究。其次是街道纪工委是在同级党工委的领导下,对主要领导存在监督不力的现状,同时在同事之间存在着事不关己,高高挂起,多一事不如少一事的现象,导致这种对身边的党员干部监督不力,对远的又监督不到的窘境,完全是靠举报得到案件线索。

  三是监督手段有限。根据有关规定,纪检监察机关监督的手段无非是问询、调查、查看资料等,在办理案件时,特别是对一些社区党员和干部的查处,显然是比较虚的,既不牵涉提职,也不影响工资,如果涉案人员不配合组织的调查,就更缺乏硬的措施。 四是违纪手段隐蔽。随着经济和社会的发展,违纪的手段逐步向隐蔽化、边缘化、“合理化”方向转变,呈现出多样化的态势。有的社区以办理低保之际,强行搭车收卫生费,以社区办公经费缺乏为名,强行收取居民盖章服务费,对不参加社区公益劳动的低保户就收取其公益劳动金等;有的以办理低保为借口收受居民贿赂;有些党员干部、社区干部千方百计钻法律、纪律、政策的空子,打“擦边球”,谋取所谓“合理、合法”利益的行为。

  四、意见建议

  一、拓宽监督渠道。一是把那些举报违纪违法行为的信息作为重点,经过调查核实,及时立案上报和总结;二是在街道和各社区设立信访举报箱,公布举报电话,同时各社区还聘请了党风廉政监督员,从而拓宽案源渠道;三是从源头上发现违纪线索,重点是加强对财务、民政、城建部门和管钱的干部的监督,主动从中查找线索。

  二、筑牢思想防线。强化对党员干部和社区干部的教育与管

  理,以廉政文化进社区为载体,着力扩大反腐倡廉教育的宣传面和覆盖面,突出重点,完善机制,整合各种社会力量,积极调动群众参与廉政文化建设的自觉性和积极性,结合基层实际深入开展廉政文化进机关、进学校、进家庭活动,营造浓厚的廉政文化氛围,以筑牢党员干部拒腐防变的思想防线。

  三、加强制度建设。街道纪工委通过建立健全党风廉政建设责任制,以推进党风廉政建设工作的深入开展。健全信访工作责任制,建立信访网络,实行领导干部接待来信来访日,主动了解和解决人民群众的合理诉求,坚持把解决信访问题与保护群众的根本利益结合起来,真正把矛盾化解在基层,把问题解决在基层。

  四、强化民主监督。为拓宽民主监督渠道,街道纪工委建立了基层干部述职述廉和民主评议制度,同时与社区干部签订廉洁自律责任状,评议结果作为年终考核的依据。在聘请“两代表一委员”和素质好的党员和居民作为党风廉政监督员,负责反映基层意见和建议,监督干部贯彻执行各项政策,经常收集基层干部廉情信息,及时发现和解决一些苗头性问题。

  五、加强业务培训。注重加强对现有纪检监察干部的学习和培训,通过到外地学习借鉴别人的成功经验与自学党纪党规条例,熟悉纪检监察工作,掌握查办案件的方法和技巧,不断提高自身的纪检监察工作能力。

  六、制定政策规定。当前,街道面临的党风廉政建设和反腐倡廉工作任务繁重与基层纪检监察组织力量不足的矛盾凸显,迫切需要通过加强基层纪检监察组织建设来推动街道反腐倡廉建

  设,重点在加强基层纪检监察干部队伍建设、整合纪检监察工作力量、完善社区监督组织等方面提出明确要求,抓好落实。

  七、发挥监督作用。一是制定编制和人员配备标准。联合组织、人事等部门,制定纪工委或纪检委员的人员设置标准。保证街道配备专职纪委工书记和两名专职干部。二是积极探索基层纪检监察管理体制机制改革的新思路、新途径。

  八、加强监督水平。一要优化干部结构。明确专职纪检干部任职条件,严把入口关,注重选调35岁左右、具有本科以上学历,政治素养高、原则性强、有专业知识的优秀干部到纪检监察工作岗位。二要加强干部培训。按照分级分类和全员培训的原则,对干部的教育培训工作实施全覆盖。新任纪工委书记、副书记、专职干部必须进行培训。三要规范干部管理,确保人员稳定。建立完善纪检监察干部上挂、下派和多岗位锻炼等制度,对工作业绩突出的干部,予以提拔任用。适当加强对纪检监察干部的激励,落实纪检监察干部享受的办案补贴。

  九、健全监督网络。一要健全社区监督组织。社区在监委会的基础上都要配备纪检委员。二要明确社区监督职责。社区监督组织的职责是协助纪工委和社区“两委”做好社区党风廉政建设工作,纠正损害群众利益的不正之风。三要完善社区监督制度。建立健全规范社区干部行为的制度、监督组织整合力量开展监督的制度、对干部进行评议和考核的有关制度等。

【篇十三】政法委员队伍建设情况报告

  习近平总书记在党的十九大报告指出:“大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。带着对年轻干部成长成才的关心和关注,近期,我按照市县安排,深入我县的14个县直部门、9个乡镇、36个农村开展了实地调研,召开座谈23次,走访干部327人,发放调研问卷600余份,了解和掌握了年轻干部现状特点,为下一步抓好干部队伍建设,育好用好年轻干部提供了现实依据。现结合日常工作,就我县如何进一步加强年轻干部培养管理,建设一支高素质专业化干部队伍,形成如下调研报告。

  一、基本情况

  年轻干部作为干部队伍中的一支生力军,提升其转型发展能力、加强其作风建设是打造“忠诚干净担当”干部队伍的核心和灵魂,在协调推进“四个全面”战略布局的伟大事业中,尤其需要一大批理想信念坚定、充满蓬勃朝气的年轻干部攻坚克难、接力奋进。近年来,定襄县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置,大力实施年轻干部成长工程,不断推动年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化,大批年轻干部脱颖而出,进一步优化了全县各级干部队伍结构,激发了干部队伍的生机和活力。

  2016年换届以来,全县年轻干部队伍不断壮大,年龄结构、文化结构、性别结构不断优化。目前,全县共有科级以上干部641人,其中正科213人,副科428人。其中:35岁以下干部87人,占到13.8%。35岁以下科级干部中女性干部21人,占24.1%;大学本科学历以上干部79人,占到90.8%。

  二、呈现特点

  总的来说,年轻干部学历较高、知识结构较完善,有朝气、有锐气、有正气,但由于经历、资历等方面的“短板”,在抓转型发展能力上仍有不足,在作风建设上仍需加强。

  1.文化程度较高,但业务知识薄弱。走访的76名35岁以下的干部中,均为大学本科院校毕业生,受过正规的文化教育,有较好的文化素养和较宽的知识面,专业知识水平较高,但与中年干部相比,专业知识与基层工作要求差距大,缺乏系统的基层业务培训,业务知识不成体系,业务水平有待提升。调研谈话时发现部分人对岗位职责不清楚,履行职责能力较弱,业务知识钻研不深,特别是在做群众工作抓经济发展上,潜能发挥不明显。

  2.思想灵活上进,但信念不够坚定。这一批年轻干部成长在改革开放年代,所处环境比较宽松,思想上受条条框框的束缚少,思维敏捷,想法新颖,爱党爱国,遵纪守法,但由于没有经受过严格的党性锻炼,缺乏一定的政治敏锐性和洞察力,极易受到周围环境、世俗观念及自身成长的影响,存在怕苦怕累的情绪和急于求成的心态,经不起挫折和失败。

  3.创新意识较强,但实践经验缺乏。年轻干部在工作中热情高,干劲足,敢于创新,勇于探索,但由于大多数工作经历单一,阅历较浅,没有经受过多个工作岗位的实践锻炼和艰苦环境的磨炼,实践经验不够丰富,在解决复杂问题和考虑全局工作时有时显得力不从心,遇到一些棘手的矛盾和困难时,缺乏比较科学的工作方法和清晰的工作思路。

  4.态度积极向上,但急功近利凸显。年轻干部们在工作中积极要求进步,有干好工作的意愿,政绩观较强。但在具体工作中,倾向于选择一些容易出成绩、出效果的工作来“急抓”,往往不愿意干“打基础利长远”的工作,对一些“慢工出细活”的任务不愿管、不想做,“韧劲”不足。

  三、制约因素

  1.领导存在“偏见”思想。年轻干部成长成才受自身因素影响大,同时,外在客观环境也存在不少制约因素。一些领导认为年轻干部经验不足、能力有限,不如一些年纪大、任职时间长的干部办事稳妥,压得住阵,不敢委以重任,不能为其搭建施展才能的舞台,一定程度上制约了年轻干部担负重任的勇气、克服困难的斗志和积极进取的动力,使其成长锻炼受阻。

  2.管理缺乏长效机制。年轻干部队伍能否管理好是干部队伍建设的重要环节。但就此次调研来看,一是部分年轻干部挂职锻炼效果不明显。年轻干部到基层锻炼目的是促其积累工作经验,增长才干,但部分挂职干部对于基层琐事不愿做、不想做,自持身份,放不下架子,不能主动适应基层工作,更不能深入群众、贴近群众。二是部分年轻干部缺乏人尽其才的平台。由于职责分工、业务要求等多方面原因,一些原来毕业于经济管理、农业、水利等专业的年轻干部,更多的从事一些与专业不符的其他工作,不能做到人岗相适、人尽其用,造成了人才资源的闲置,浪费了专业的优势。同时,在岗位分配上很少考虑性别差异,不能充分发挥男性干部吃苦大胆、女性干部认真细心的先天优势。

  3.群众观念淡薄弱化。不少年轻干部不关心群众疾苦,不愿倾听群众呼声,不能以服务群众为首要职责,丢失了“密切联系群众”的优良传统,不能将解决好群众最直接、最突出、最现实的问题作为首要任务,个别年轻干部不相信群众,不依靠群众,做群众工作束手无策。

  4.选用进入方式单一。现在公务员招录坚持“逢进必考”,通过考试进入公务员队伍的比例越来越重。但是一些事业单位职能转变时不能做到人员编制同增减,一些单位人员闲置,一些单位人员紧缺,尤其是能适应新时代、富有朝气的年轻干部不能及时补充,不少单位不得不在清退借调人员的情况下继续“借用”。公务员调任条件严格,事业单位一般干部不能直接到公务员单位任职,造成了乡镇和县直机关科级干部中缺少年轻干部,导致“青黄不接”。

  四、对策建议

  1.思想认识要重视。从巩固党的执政基础、延续党的事业的战略高度,充分认识年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性,把培养造就一批高素质专业化的优秀年轻干部,作为贯彻落实十九大精神的重要任务,作为关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计,作为顺应时代潮流、建设新时代中国特色社会主义的必然要求,从制度保障、政策激励、跟踪管理、择优任用等方面探索建立一套年轻干部培养使用的制度体系,为年轻干部培养使用创造条件,使其成为转型发展的实践者和作风建设的执行者。近年来,定襄县坚持把培养年轻干部放在干部建设的重要位置,突出政治标准,树立基层导向,激励年轻干部干事创业,放宽视野抓好年轻干部“入口”关,先后出台了《关于加强后备干部队伍建设的实施意见(试行)》《培养年轻干部成长工程实施方案》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》,根据不同层次领导班子建设的实际需要,通过民主推荐、组织推荐和从“第一书记”、驻村工作队、大学生村官经历的干部中推荐等方式选拨年轻干部,为我县建立起一支素质优良的年轻干部队伍奠定了良好基础。

  2.培育磨炼要强化。只有在实践中锻炼,在基层历练,在磨难中经受考验,年轻干部才能茁壮成长。要更加注重年轻干部在艰苦岗位、复杂岗位、重要岗位的锻炼,突破传统思维定势,大胆使用,墩苗助长,使其在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨炼意志、提升境界。近年来,定襄县把基层一线、脱贫主战场、信访一线作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地,先后选派92名优秀年轻干部到村担任第一书记,选派42名优秀年轻干部到偏远乡镇、基层一线蹲点服务、挂职锻炼,增派30名第一书记支援五台、神池脱贫攻坚,提升其处理突发事件、重大事件的能力,增强服务群众、服务基层的本领。

  3.选用干部要“破冰”。打破论资排辈、迁就照顾的桎梏,讲台阶而不唯台阶,论资历而不唯资历,以“聚天下英才而用之”的气魄,不失时机地培养使用优秀年轻干部,让他们在最佳时期在最佳岗位上发挥最佳作用,实现专业、岗位和人员的最优组合。同时,要借助脱贫攻坚、乡村振兴、转型发展、“三基建设”这些识别干部的平台,从第一书记、驻村工作队、大学生村官、乡镇挂职干部中识别人才、选用人才,真正将那些有能力、能干事、敢干事,经受过一线磨炼的年轻干部选拔到重要岗位上来。2016年乡镇换届以来,定襄县乡镇科级干部配备107人,其中35岁以下乡镇科级干部共有26名,占比24%。

  4.提升素能要持续。要有组织、有计划、有针对性地建立加强对年轻干部政治理论、科学技术、市场经济、法律法规、三农知识的教育培训机制,以专业化、高素质化为要求,不断提升其适应新要求、服务新发展的能力,努力克服年轻干部中普遍存在的本领恐慌问题。近年来,定襄县将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划,创新“531”干部教育培训方法,依托“山西干部在线学习网”、忻州大讲堂等教育培训阵地,采取集中培训、分期轮训、网络培训等多种形式,培训各级年轻干部2620余人次。

  5.延伸管理要深化。要把年轻干部的教育培养同深化制度改革结合起来,大胆建立和完善激励机制、约束机制、容错机制,建立一套切实可行的培养、考核、选拔、监督、奖惩、更替等制度,为年轻干部健康成长创造一个良好的社会环境。要进一步探索县乡干部交流形式,积极鼓励县直单位年轻干部到乡镇岗位上任职,健全干部上挂下派制度,避免挂职流于形式;建立健全年轻干部汇报思想、定期谈话、年末述职等监督制度,加强追踪管理,动态评测,促进年轻干部健康成长。近年来,定襄县强化对乡镇干部尤其是年轻干部的日常考察,确定每年6月份以“团结+战斗+出活”为主题的集中谈话月,每年10月份为乡镇班子运行、综合研判集中开展月,适时掌握乡镇干部工作、思想动态,并针对存在的问题,进行专题研讨,及时解决他们工作和生活中存在的问题和困难。

  培养选拔年轻干部是适应新时代、顺应新发展的必然要求,必须长期坚持并不断优化。这需要党政机关和社会各界对年轻干部给予更多的关心爱护和教育管理,需要我们始终坚持从事业需要出发,系统谋划、统筹推进,强化培训、跟踪培养,择优选用、动态管理,坚持标准、大胆使用,培养和造就一大批朝气蓬勃、勇于创新的“年轻人”,使其真正成为推动跨越转型发展的生力军。

【篇十四】政法委员队伍建设情况报告

  调查报告是调查组对被调查对象的问题进行调查后,所写的说明案件事实真相,提出定性和处理意见的书面综合材料,是用文字形式表达出来的调查成果。同时,调查报告也是反映案件事实真相以及呈送领导报批的正式材料,是对被调查对象的问题作出处理的主要依据。撰写调查报告是案件检查工作程序中的一个不可或缺的重要组成部分,也是一名办案人员必须具备的基本业务要求,调查报告写的好坏,直接关系到对整个案件的处理。

  在实际工作中,尤其是从一些地区或单位纪检监察机关上报的有关案件调查情况报告看,还确实存在许多问题,需要进行规范。今天,我就案件调查情况报告的撰写与报送需要规范的几个问题,与各位领导和同志们共同学习和研究。

  一、报送初步核实或调查情况的呈报函

  上级交办件,是指上级机关或者上级领导交给承办单位办理并要求报送办理结果的案件或者案件线索。目前自治区纪委向所属单位交办案件主要通过三种渠道:一是信访室以“内纪信字”、“内纪群字”发函,要求报告办理结果;二是案件检查室以“内纪×发”、“内纪×信”(直接发给主要领导同志)发函,要求报告结果;三是案件监督管理室以“内纪案督”发函,对交办件进行督办,并要求报告办理结果。

  (一)报送时限

  自治区纪委对上级交办要结果件的上报时限规定,承办单位未进行立案查处的案件,一般应在收到交办件后3个月内报告结果;立案调查的案件,可在6个月内报告结果。特殊情况需要延长办理时限的,应作出书面说明,可再适当延长。

  (二)报送方式

  凡要求报结果的案件,承办单位在报送案件办结报告时应注意以下问题:1、必须以书面形式上报给交办案件的具体部门或交办函明确要求的部门或领导同志。上报材料应一式两份(如属中央纪委交办要结果的案件,上报材料应一式四份)。2、案件承办单位上报查结报告时,要以纪委、纪检组、监察局(室)名义形成呈报函,并加盖公章,不准用复印件上报。3、必须一案一报,不得一个呈报函同时报告两个以上案件。4、原则上不得多头报送,不得越级报送。坚持谁交办报送谁,非特殊要求不得直接报送领导同志。

  (三)呈报函的基本格式和内容

  1、标题。关于对反映××(单位、职务)××(姓名)××问题调查(初步核实、初步了解)情况及处理意见的报告。

  2、文号。如以纪委名义上报,应使用×纪案报[年份] ××号,如以纪委办公厅(室)名义上报,应使用×纪办案报

  [年份] ××号。

  3、主送单位。一般应直接报送交办案件的具体的厅(室)。如果需要给其他部门上报,应另行文上报。

  4、正文的基本内容。主要包括四个部分:

  第一部分:核查工作的依据。即根据哪一级机关或领导的交办或决定、批示要求,进行的初步了解、初步核实或者调查工作。

  第二部分:核查工作的简要情况。包括调查组的组成情况、核查的主要问题、核查的起止时间及工作的大体经过。

  第三部分:核查结论。对于初步核实类的核查结论通常有三种:一是反映问题失实、未发现违纪问题或未发现举报反映的问题。下此结论时,建议不要一律使用“反映问题失实”这样的结论,有些问题是我们在核查中没有查出来或暂时没有发现,对于这种情况就应如实的反映我们核查的结果,最好使用“经核查未发现××有违纪问题”或“经核查,未发现××在××工作中没有××问题”。二是反映问题部分属实。三是反映问题属实。对于部分属实或属实的,还应简要说明处理情况。

  对于立案案件的调查结论通常也有三种情况:一是有违纪问题并给予党政纪处分或移送司法机关给予刑事处罚的。应说明主要违纪行为、经研究决定给予何种处分,以及何时移送司法机关给予了什么样的刑事处罚等。二是有违纪问题但不给予党政纪处分或给予相关组织处理的。应说明主要违纪行为、但违纪行为轻微,经研究决定不追究纪律责任,但给予何种组织处理等。三是销案的。应简要说明销案的理由和审批情况。

  第四部分:呈报单位对核查情况的处理意见。呈报单位

  应对核查的问题或案件提出“我委同意调查组意见,建议了结、建议结案”或其他建议等具体意见。

  (四)上报查结报告必备材料

  一是对交办要结果件进行初步核实或初步了解的情况报告。必备的材料有两种情况:(1)失实了结件。附:初步核实或初步了解报告。(2)适当处理件。除附初步核实或初步了解报告外,还应附有关适当处理的文书,如书面检查材料、批评教育材料等,如对被反映人的工作或职务进行调整的,还应付有关文件或通知等。

  对署真实姓名的举报人,尤其是上访人员,应将调查核实结果向其进行通报,听取他们的意见,对不同意见应做出书面说明。这些情况也应作为上报查结报告的必备材料。

  二是对交办要结果件进行立案调查的情况报告。必备的材料应包括:(1)调查报告;(2)纪律处分决定及相关组织处理的文书;(3)错误事实见面材料及其相关情况说明;(4)与署真实姓名举报人的通报情况及相关情况说明。(5)如移送司法机关并作出刑事判决结果的,还应附带刑事判决书。

  二、初步核实(初步了解)情况报告

  在自治区纪检监察机关除初步核实情况报告还包括初步了解情况报告,初步了解是为了提高初核成案率在初步核实前所采取的一种外围调查了解方式,在案件检查工作条例中没有规定。

  对违纪线索进行初步了解后,也应写出初步了解情况报告,初步了解情况报告同初步核实情况报告写法上基本一

  致,只是在调查结论和建议部分有所区别。初步了解的结果:一种是对初步了解的问题进行了结,一种是建议进行初步核实。经初步了解不能直接建议立案,不能建议采取“两规”措施,也不能建议对被调查人员进行工作岗位或职务调整;实践中,经初步了解后,可以对被调查人员进行警示性的谈话或批评教育或作出检查。

  初步核实情况报告,简称初核报告,是调查人员对违纪违法线索进行初步核实后,向有关组织或领导写出的书面报告。《中国共产党纪律检查机关案件检查工作条例》规定,纪检机关受理反映党员或党组织的违纪问题后,应根据情况决定是否进行初步核实。初步核实的任务是了解所反映的主要问题是否存在,为立案与否提供依据。初步核实后,由参与核实的人员写出初步核实情况报告,纪检机关区别不同情况作出处理。

  初步核实情况报告是作出立案决定的重要依据;是为被反映人澄清事实并了结违纪线索的重要依据;是对核实的问题作出结论和处理的重要依据。

  初步核实报告的主要内容包括:1、标题;2、导语;3、被核实对象的简况;4、反映的主要问题及核实情况;5、存在的疑点;6、处理建议;7、署名。

  (一)标题。初核报告的标题要反映出对何人何问题的初步核实情况报告,不能笼统地写成“初步核实情况报告”,也不能写成“××调查报告”。初步核实情况报告和调查报告是有区别的,只有立案件才有“调查报告”。初核报告通

【篇十五】政法委员队伍建设情况报告

  近三年来,xx政法团队建设工作在县委强有力的领导和市委政法委精心指导下,坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,深入学习贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神,不断加强四大意识,坚定四个自信,实现两个维护,深入理解党中央对政法工作的新期待、新指导、新要求,全面落实习近平总书记对政法工作系列的重要指导精神,牢牢抓住中央、省市县委的决策部署,牢牢把握政治过硬、业务过硬清香xx”提供了坚强的法治保障。

  一、全县政法团队的基本情况。

  (一)班级设置和配置情况。根据三定方案和相关规定,县委政法委员会设立了领导职务x名。现配备书记x人、常务副书记x人、副书记x人、副书记x人、政治部主任x人、专职委员x人。xx县人民法班子设领导职数x名,现配备x名,院长x人,副院长x人,执行局长x人;xx县人民检察院班子设领导职数x名,现配备x名:检察长x名、党组副书记x名,副检察长x名,政治处主任x名,工会主席x名;xx县公安局班子设领导职数x名,现配备x名,局长x名,政委x名,副局长x名,机关党委书记x名,公安工会主席x名;xx县司法局设领导职数x名,现配备局长x名,副局长x名,机关党委书记x名,政治部主任x名;

    (二)人员及编制情况。全县政法专编xxx名,其中。

法院xx名(实有xx名),县检察院xx名(实有xx名),县公安局xxx名(实有xxx名),县司法局xx名(实有xx名)。全县共有政法干警xxx人,政法干部xx人,聘用人员xxx人。

  二、政法队伍建设情况

  十九大以来,xx政法系统始终坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装干警头脑,认真开展社会主义核心价值体系和职业道德教育,积极做好常态化思想教育工作。

  (一)以政治建警铸魂,引领政法方向。①巩固主题教育成果。持续深化“不忘初心、牢记使命”学习成果,全县政法系统利用理论学习中心组学习(扩大)会议、工作例会和夜学时间,认真学习习近平总书记关于新冠肺炎疫情防控和经济社会发展的重要指示精神,学习贯彻中央、省委、市委和县委各项重要决策部署。集中学习《中国共产党政法工作条例》《xx省贯彻〈中国共产党政法工作条例〉实施细则》《民法典》以及党的十九届四中、五中全会重要精神,认真研读《习近平谈治国理政》《中国制度面对面》等理论书目,切实推动主题教育成效巩固深化、运用转化。②强化政治忠诚教育。坚持抓好党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史“四史”教育,集中学习《中国共产党章程》《新中国发展面对面》《对外开放四十年:回顾与展望》《习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要》等,切实引导政法干警增强“四个意识”、坚定“四个自信”,做到“两个维护”。③深化“以案促改”工作。深化xx案、刘xx案、赵xx案“以案促改”工作,落实县委巡察反馈问题整改,在政法系统开展党员干部“赌博敛财”问题、利用地方名贵特产谋取私利问题、扶贫领域腐败和作风问题、营商环境突出问题和形式主义官僚主义问题专项整治,抓好政法系统违纪违法典型案例以案促教、促改、促建、促治专项行动,持续优化政治生态。④强化政法干警政治轮训。坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作,指导政法各单位分类开展政法干警、政法干部政治轮训工作。组织召开两期政法干部培训班,对全面依法治县、建设政法队伍、维护社会稳定、综治平安建设、政治安全与反邪教、扫黑除恶等政法工作开展业务培训。⑤落实制度治党各项要求。严格执行新形势下党内政治生活若干准则,顺利完成支部换届工作,配齐配强党务干部。按要求召开民主生活会和组织生活会,认真落实“三会一课”、主题党日和领导干部双重组织生活制度。其中,县检察院积极推动党建工作与时俱进、特色发展,建立红城党建xxx工作模式,受到《检察日报》《党的建设》《xx日报》等主流媒体报道肯定,县检察院机关党委被省委表彰为“先进党组织”。

  (二)组织建设强基,打造政法铁军。①分析研判领导班子。建立政法系统领导干部“一档案两清单”,逐步完善我县政法干警信息库。制定政法单位领导干部协管工作主要任务清单,积极配合组织部、纪委监委参与政法各单位干部人事考察工作。结合换届准备年县委各项安排,每季度对政法各单位领导班子运行情况开展分析研判,进一步优化班子结构。②培养优秀年轻干部。坚持好干部标准和“六个鲜明”用人导向,聚焦“四个一线”,积极组织新录用公务员参加公务员初任培训和法官、检察官初任培训,制定《优秀年轻干部选拔培养管理办法》《高层次审判人才培养计划实施方案》等。建立我县政法系统年轻后备干部人才库,为组织选拔任用培养储备约xx名高素质年轻干部,以适应新时代政法工作的需要。③配齐配强乡镇政法力量。结合乡镇机构改革,配合组织部、纪委监委完成全县xx个乡镇政法统战委员配备工作。积极推进政法机关干部下沉制度,指导政法各单位调整充实乡镇法庭、检察室、派出所、司法所力量,落实专职人民调解员制度,实现每个乡镇均配备人民调解员。④完善政法机构职能。按照上级要求,根据我县社会治理工作需要,设立综治中心和矛盾纠纷多元化解协调中心,进一步充实我县社会治理工作干部力量。为规范和加强森林公安工作和队伍建设,协调组织部、编办和相关部门完成森林公安机关管理体制调整工作。

  (三)正风肃纪净土,弘扬政法清风。①积极开展政法干警教育工作。通过机关例会和理论学习中心组学习(扩大)会议,及时传达习近平总书记关于纪律作风建设的重要指示精神。召开警示教育暨民生大宣讲会议,组织全县政法干警观看《滥权之鉴》《至现任的局长》警示教育片,组织机关干警到xx县禁毒教育基地、xx会议会址、红军城等地接受革命警示教育。县委常委、政法委书记杜林以《明大德、守公德、严私德,加强新时代道德修养》为题讲专题党课,切实增强了干警的思想认识、纪律意识、大局意识,提高了拒腐防变能力。②抓好党风廉政建设工作。为强化纪律约束,做好本年度党风廉政建设和反腐败工作,组织干警认真学习《xx市政法系统党风廉政建设联席会议制度》《xx市政法系统党风廉政建设责任制工作制度》,并分年度制定党风廉政建设工作计划,组织召开党风廉政建设联席会议,每季度召开党风廉政建设工作部署会,坚持在对党忠诚上毫不动摇,在纠治作风问题上毫不松懈,在风险防控上毫不含糊,在追责问责上毫不松劲。③贯彻落实巡察整改各项工作。积极配合县委第四巡察组,顺利完成巡察工作。召开巡察整改专题民主生活会,制定详细整改方案,对照巡察反馈问题,针对整改内容,逐一明确整改措施,明确整改工作责任领导、责任单位、责任人员及整改时限,扎实推进各项整改工作,确保问题改到位、改彻底。④定期分析纪律作风状况。印发《关于进一步健全政法系统违纪违法案件信息报送制度的通知》,每月报送干部监督工作情况和党员干部涉嫌违纪违法情况,并建立我县政法系统十九大以来违纪违法干警信息库。定期分析政法队伍中存在的普遍性、倾向性问题,通过日常查岗、请销假制度落实等常规性监督,及时掌握干警日常履职情况,对苗头性、倾向性问题及时谈话提醒、诫勉批评。

  (四)教育培训提能,提高队伍素质。①充分利用资源,督促干警加强业务及理论培训。利用网络电视、视频学习会,积极组织干警参与“中央政法干部学习讲座”“xx政法大讲堂”等政法讲座视频在线学习培训会。鼓励干警充分运用“xx政法声音”、“xx政法声音”及“xx政法”等微信公众号及时跟进学习上级重大决策部署。通过xxxx网、xxxx网和学习强国APP等载体,全面提升自我培训能力。②持续选树政法先进人物。依托xx深厚的红色文化底蕴,设平台、建机制,持续挖掘和培树身边典型,积极推送“xx政法人物”,在“xx政法”微信公众号、微博及相关主流媒体宣传推送。县公安局被省委、省政府授予“xx省抗击新冠肺炎疫情先进集体”,xx派出所被公安部授予“全国公安机关执法执法单位”,xx派出所、xx派出所被省公安厅授予“枫桥式公安派出所”;县检察院被市委、市政府表彰为“驻村帮扶先进单位”,xxx被省委省政府评为“全省脱贫攻坚先进个人”;县检察院xx被省委省政府表彰为“优秀第一书记”;县公安局xx被省委政法委评为“维稳工作先进个人”,xxx等多人受到市级表彰。③结合政法工作,举办专题培训。常态化利用综治、维稳、政治安全与反邪教、扫黑除恶、矛盾纠纷多元化解、脱贫攻坚工作会议,以会代训。邀请省网格化项目组专家就全省网格化服务管理信息系统应用进行培训,邀请市委政法委xx同志就平安建设、信访维稳、扫黑除恶、政治安全与反邪教、政法宣传等政法重点工作对全县乡镇政法统战委员和网格员进行了集中业务辅导,切实提升了政法干警的职业能力素养。

  三、干警违纪违法及涉黑涉恶和充当“保护伞”情况

  xxXX年至xxxx年,全县纪检监察机关共计处置政法队伍问题线索xx条,给予党纪政务处分xx人,移送司法机关x人,组织处理xx人。其中政法委x人,法院x人,检察院x人,公安局xx人,司法局x人。

  四、存在的问题

  一是领导干部老龄化严重。政法各单位领导干部在xx岁及以上的有xx人,占总人数的xx%,干部年龄整体偏大,xx岁以下年轻干部稀少。

  二是政法干警职业认同感有所降低。政法工作钢性目标、专项行动等目标任务艰巨重,干警压力大,加班时间多,休假少,部分干警普遍认为从警之初的理想状态与现实状态差距较大,面对工作、生活中的双重压力,出现激情消减、工作被动的情况。干警在职业意识方面出现了职业认同感退化、职业荣誉感弱化、职业敬业精神淡化的问题。近年来,已相继有xx余名干警申请调离公安机关。

  三是检察业务工作还有弱项。四大检察发展不平衡,刑事检察一家独大,民事、行政检察发展较为滞后。

  下一步,我们将严格按照上级的统一安排部署,以务实的举措推动政法队伍教育整顿各项工作任务落地落实,努力打造一支党和人民信得过、靠得住、能放心的政法铁军。

【篇十六】政法委员队伍建设情况报告

  习近平总书记在党的十九大报告指出“大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。带着对年轻干部成长成才的关心和关注,近期,我按照市县安排,深入我县的14个县直部门、9个乡镇、36个农村开展了实地调研,召开座谈23次,走访干部327人,发放调研问卷600余份,了解和掌握了年轻干部现状特点,为下一步抓好干部队伍建设,育好用好年轻干部提供了现实依据。现结合日常工作,就我县如何进一步加强年轻干部培养管理,建设一支高素质专业化干部队伍,形成如下调研报告。

  一、基本情况

  年轻干部作为干部队伍中的一支生力军,提升其转型发展能力、加强其作风建设是打造“忠诚干净担当”干部队伍的核心和灵魂,在协调推进“四个全面”战略布局的伟大事业中,尤其需要一大批理想信念坚定、充满蓬勃朝气的年轻干部攻坚克难、接力奋进。近年来,定襄县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置,大力实施年轻干部成长工程,不断推动年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化,大批年轻干部脱颖而出,进一步优化了全县各级干部队伍结构,激发了干部队伍的生机和活力。

  2016年换届以来,全县年轻干部队伍不断壮大,年龄结构、文化结构、性别结构不断优化。目前,全县共有科级以上干部641人,其中正科213人,副科428人。其中35岁以下干部87人,占到18%。35岁以下科级干部中女性干部21人,占21%;大学本科学历以上干部79人,占到90.8%。

  二、呈现特点

  总的来说,年轻干部学历较高、知识结构较完善,有朝气、有锐气、有正气,但由于经历、资历等方面的“短板”,在抓转型发展能力上仍有不足,在作风建设上仍需加强。

  文化程度较高,但业务知识薄弱。走访的76名35岁以下的干部中,均为大学本科院校毕业生,受过正规的文化教育,有较好的文化素养和较宽的知识面,专业知识水平较高,但与中年干部相比,专业知识与基层工作要求差距大,缺乏系统的基层业务培训,业务知识不成体系,业务水平有待提升。调研谈话时发现部分人对岗位职责不清楚,履行职责能力较弱,业务知识钻研不深,特别是在做群众工作抓经济发展上,潜能发挥不明显。

  思想灵活上进,但信念不够坚定。这一批年轻干部成长在改革开放年代,所处环境比较宽松,思想上受条条框框的束缚少,思维敏捷,想法新颖,爱党爱国,遵纪守法,但由于没有经受过严格的党性锻炼,缺乏一定的政治敏锐性和洞察力,极易受到周围环境、世俗观念及自身成长的影响,存在怕苦怕累的情绪和急于求成的心态,经不起挫折和失败。

  创新意识较强,但实践经验缺乏。年轻干部在工作中热情高,干劲足,敢于创新,勇于探索,但由于大多数工作经历单一,阅历较浅,没有经受过多个工作岗位的实践锻炼和艰苦环境的磨炼,实践经验不够丰富,在解决复杂问题和考虑全局工作时有时显得力不从心,遇到一些棘手的矛盾和困难时,缺乏比较科学的工作方法和清晰的工作思路。

  态度积极向上,但急功近利凸显。年轻干部们在工作中积极要求进步,有干好工作的意愿,政绩观较强。但在具体工作中,倾向于选择一些容易出成绩、出效果的工作来“急抓”,往往不愿意干“打基础利长远”的工作,对一些“慢工出细活”的任务不愿管、不想做,“韧劲”不足。

  三、制约因素

  领导存在“偏见”思想。年轻干部成长成才受自身因素影响大,同时,外在客观环境也存在不少制约因素。一些领导认为年轻干部经验不足、能力有限,不如一些年纪大、任职时间长的干部办事稳妥,压得住阵,不敢委以重任,不能为其搭建施展才能的舞台,一定程度上制约了年轻干部担负重任的勇气、克服困难的斗志和积极进取的动力,使其成长锻炼受阻。

  管理缺乏长效机制。年轻干部队伍能否管理好是干部队伍建设的重要环节。但就此次调研来看,一是部分年轻干部挂职锻炼效果不明显。年轻干部到基层锻炼目的是促其积累工作经验,增长才干,但部分挂职干部对于基层琐事不愿做、不想做,自持身份,放不下架子,不能主动适应基层工作,更不能深入群众、贴近群众。二是部分年轻干部缺乏人尽其才的平台。由于职责分工、业务要求等多方面原因,一些原来毕业于经济管理、农业、水利等专业的年轻干部,更多的从事一些与专业不符的其他工作,不能做到人岗相适、人尽其用,造成了人才资源的闲置,浪费了专业的优势。同时,在岗位分配上很少考虑性别差异,不能充分发挥男性干部吃苦大胆、女性干部认真细心的先天优势。

  群众观念淡薄弱化。不少年轻干部不关心群众疾苦,不愿倾听群众呼声,不能以服务群众为首要职责,丢失了“密切联系群众”的优良传统,不能将解决好群众最直接、最突出、最现实的问题作为首要任务,个别年轻干部不相信群众,不依靠群众,做群众工作束手无策。

  选用进入方式单一。现在公务员招录坚持“逢进必考”,通过考试进入公务员队伍的比例越来越重。但是一些事业单位职能转变时不能做到人员编制同增减,一些单位人员闲置,一些单位人员紧缺,尤其是能适应新时代、富有朝气的年轻干部不能及时补充,不少单位不得不在清退借调人员的情况下继续“借用”。公务员调任条件严格,事业单位一般干部不能直接到公务员单位任职,造成了乡镇和县直机关科级干部中缺少年轻干部,导致“青黄不接”。

  四、对策建议

  思想认识要重视。从巩固党的执政基础、延续党的事业的战略高度,充分认识年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性,把培养造就一批高素质专业化的优秀年轻干部,作为贯彻落实十九大精神的重要任务,作为关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计,作为顺应时代潮流、建设新时代中国特色社会主义的必然要求,从制度保障、政策激励、跟踪管理、择优任用等方面探索建立一套年轻干部培养使用的制度体系,为年轻干部培养使用创造条件,使其成为转型发展的实践者和作风建设的执行者。近年来,定襄县坚持把培养年轻干部放在干部建设的重要位置,突出政治标准,树立基层导向,激励年轻干部干事创业,放宽视野抓好年轻干部“入口”关,先后出台了《关于加强后备干部队伍建设的实施意见(试行)》《培养年轻干部成长工程实施方案》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》,根据不同层次领导班子建设的实际需要,通过民主推荐、组织推荐和从“第一书记”、驻村工作队、大学生村官经历的干部中推荐等方式选拨年轻干部,为我县建立起一支素质优良的年轻干部队伍奠定了良好基础。

  培育磨炼要强化。只有在实践中锻炼,在基层历练,在磨难中经受考验,年轻干部才能茁壮成长。要更加注重年轻干部在艰苦岗位、复杂岗位、重要岗位的锻炼,突破传统思维定势,大胆使用,墩苗助长,使其在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨炼意志、提升境界。近年来,定襄县把基层一线、脱贫主战场、信访一线作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地,先后选派92名优秀年轻干部到村担任第一书记,选派42名优秀年轻干部到偏远乡镇、基层一线蹲点服务、挂职锻炼,增派30名第一书记支援五台、神池脱贫攻坚,提升其处理突发事件、重大事件的能力,增强服务群众、服务基层的本领。

  选用干部要“破冰”。打破论资排辈、迁就照顾的桎梏,讲台阶而不唯台阶,论资历而不唯资历,以“聚天下英才而用之”的气魄,不失时机地培养使用优秀年轻干部,让他们在最佳时期在最佳岗位上发挥最佳作用,实现专业、岗位和人员的最优组合。同时,要借助脱贫攻坚、乡村振兴、转型发展、“三基建设”这些识别干部的平台,从第一书记、驻村工作队、大学生村官、乡镇挂职干部中识别人才、选用人才,真正将那些有能力、能干事、敢干事,经受过一线磨炼的年轻干部选拔到重要岗位上来。2016年乡镇换届以来,定襄县乡镇科级干部配备107人,其中35岁以下乡镇科级干部共有26名,占比24%。

  提升素能要持续。要有组织、有计划、有针对性地建立加强对年轻干部政治理论、科学技术、市场经济、法律法规、三农知识的教育培训机制,以专业化、高素质化为要求,不断提升其适应新要求、服务新发展的能力,努力克服年轻干部中普遍存在的本领恐慌问题。近年来,定襄县将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划,创新“531”干部教育培训方法,依托“山西干部在线学习网”、忻州大讲堂等教育培训阵地,采取集中培训、分期轮训、网络培训等多种形式,培训各级年轻干部2620余人次。

  延伸管理要深化。要把年轻干部的教育培养同深化制度改革结合起来,大胆建立和完善激励机制、约束机制、容错机制,建立一套切实可行的培养、考核、选拔、监督、奖惩、更替等制度,为年轻干部健康成长创造一个良好的社会环境。要进一步探索县乡干部交流形式,积极鼓励县直单位年轻干部到乡镇岗位上任职,健全干部上挂下派制度,避免挂职流于形式;建立健全年轻干部汇报思想、定期谈话、年末述职等监督制度,加强追踪管理,动态评测,促进年轻干部健康成长。近年来,定襄县强化对乡镇干部尤其是年轻干部的日常考察,确定每年6月份以“团结+战斗+出活”为主题的集中谈话月,每年10月份为乡镇班子运行、综合研判集中开展月,适时掌握乡镇干部工作、思想动态,并针对存在的问题,进行专题研讨,及时解决他们工作和生活中存在的问题和困难。

  培养选拔年轻干部是适应新时代、顺应新发展的必然要求,必须长期坚持并不断优化。这需要党政机关和社会各界对年轻干部给予更多的关心爱护和教育管理,需要我们始终坚持从事业需要出发,系统谋划、统筹推进,强化培训、跟踪培养,择优选用、动态管理,坚持标准、大胆使用,培养和造就一大批朝气蓬勃、勇于创新的“年轻人”,使其真正成为推动跨越转型发展的生力军。

【篇十七】政法委员队伍建设情况报告

  近日,xx分局组织开展“坚持政治建警全面从严治警”主题党课,党委书记以《学习跟进认识跟进行动跟进把习近平新时代中国特色社会主义思想学习宣传贯彻引向深入》为题作学习《习近平谈治国理政》第三卷专题辅导,分局全体党员参加学习。《习近平谈治国理政》第三卷具有十分重要地位和积极作用。从实践上讲,《习近平谈治国理政》第三卷是新时代推进中国特色社会主义事业的行动指南、根本指针,是实现中华民族伟大复兴的行动指南,是全面建成小康社会的行动指针,也是全面建设社会主义现代化国家的行动指针。从理论上讲,结合《习近平谈治国理政》第三卷,可以梳理出习近平新时代中国特色社会主义思想的形成发展脉络。现结合我局实际情况,谈一下我对下阶段落实从严治警、政治建警新要求的工作思路,具体措施,包括信息化条件下网络党建工作等。不到之处请同志们批评指正。

  一、深刻认识“从严治党”、政治建警的重要意义。

  今年国庆假期刚过,10月12日,中共中央政治局会议审议通过了新修订的《中国共产党廉洁自律准则》、《中国共产党纪律处分条例》。会议新闻稿中有这样一句表达:“各级党委要担当和落实好全面从严治党的主体责任,严格按照《准则》和《条例》办事,广泛开展宣传教育,把党规党纪刻印在全体党员特别是党员领导干部的心上”。“刻印”二字,让我们党员干部感受到了《准则》和《条例》这两项重要法规沉甸甸的份量,感受到了中央从严管党治党的坚定决心。新《准则》和《条例》的审议通过,标志着管党治党的制度“笼子”将进一步扎紧。有专家形容说:《准则》紧扣廉洁自律主题,坚持正面倡导,重在立德,为党员和党员领导干部树立了看得见、摸得着的道德高标准;《条例》开列出了“负面清单”,重在立规矩,划出了党组织和党员不可触碰的底线。比如《条例》第68条规定:“党员领导干部违反有关规定组织、参加自发成立的老乡会、校友会、战友会等,情节严重的,给予警告、严重警告或者撤销党内职务处分。”这些事情以前只是强调提醒,现在明明白白写进了党的纪律处分条例,可见对净化党员领导干部的朋友圈、社交圈划出了底线。面对这样的底线,结合公安自身工作的特点,应秉持怎样的道德和价值高线,都值得我们认真思考。

  二、政治纪律和政治规矩是党员干部不能逾越的政治红线。

守的住政治红线是党员干部为政为官的最基本要求。所谓政治红线,指的是党员干部在公务活动中,甚至在私人生活中,都应当时刻具备的一种内化了的、自觉的政治觉悟或政治意识,是党员干部清醒认识到的不得去触碰、违反或无视的刚性政治纪律或规章。它要求党员干部要明确自己的政治身份和社会角色,不能把自己混同于普通民众。因此,我们绝不能将政治纪律和政治规矩视为“纸老虎”“稻草人”或一纸空文,要恪守为官职业道德,提高自身抗腐能力,时刻警惕糖衣炮弹的进攻。

  党员干部的一举一动,群众都会看在眼里。作为信访办的党员干部,是“离群众最近的人”,若作风不正,不守规矩,会直接损害群众的利益。党的基层干部直接服务于人民群众,更应充分严守党的政治纪律和政治规矩,在思想上行动上始终维护党的形象,为人民群众站好每一班岗。

  党员干部身处一线,情况复杂、责任重大,严守党的政治纪律、政治规矩,重任在肩、责无旁贷。我们要不断加强学习,牢记党规党纪,以严的标准、严的纪律要求自己,以优异的工作成效取信于民。

  作为一名党员干部必须坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念,必须坚持全心全意为人民服务根本宗旨,必须继承发扬党的优良传统和作风,必须自觉培养高尚道德情操,努力弘扬中华民族传统美德,廉洁自律,接受监督,永葆党的先进性和纯洁性。

  三、差距不足

  (一)全面从严治党方面。一是学习的自觉性和积极性有待进一步提高,平时学习自觉性较差,学习仅限于现有工作需要,不够深入,不拓展学习、不谦虚学习。二是工作上存在实际工作不深入,有检查验收做的就好,没检查督促,做的就相对差些,总是本着轻重缓急、平安无事的标准安排相应进度,在处理过程中难免会出现“缺斤短两”现象。在抓落实具体工作时,没有很好地研究社会矛盾出现的原因,只停留在安抚好、讲解好、处理好的层面上。有的同志短时间会出现精神懈怠,满足于现状,缺乏奋斗精神,既不在思想上求真求实、深入研究问题,又不在工作上求进求为、锐意进取,但求平安、消极守摊子,得过且过。

  (二)政治纪律和政治规矩方面。在党风廉政“一岗双责”工作中疏于浅层管理,缺乏充分认识,把党风廉政建设排在分管工作之后,认为只要把分管工作抓好便是完成了“任务”,对分管科室和个人党风廉政建设工作不够重视,没有真正的把党风廉政建设放在心中、抓在手中,在执行各项纪律准则中把握的还不够严格,对科室干部监督教育失之于宽、失之于软。执纪监督有待加强,抓制度落实缺乏一以贯之、常抓不懈的工作韧劲,工作措施较为简单笼统,相关制度的可操作性和实效性有待加强。从源头上预防和治理不廉洁的举措、办法不多,权利监督制约的“笼子”扎得还不够紧,对一些重点领域、重点岗位的干部缺乏有效的监管手段。

  (三)廉洁自律方面。一是学习不够,对于党员干部廉政建设的深入理解还不够,还不全面。二是作风方面缺乏“孺子牛精神”,对工作不能知难而上,畏首畏尾,求真务实的作风不够扎实。三是深入基层,调查研究不够,对信访案件平时只是发函或电话进行督导,未能将带案下乡制度落到实处,对群众呼声了解不够。

  四、改进方向措施

  今后我将加强自身理论学习,用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观和习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑,提高自身的政治素质和业务素质。正心修身,坚守廉洁自律,自觉做到守土有责、守土负责、守土尽责,以实际行动带动党员干部正心修身、转作风、讲政治、守规矩,把着力解决群众的操心事、烦心事、揪心事作为第一责任,不断增强人民群众的获得感、幸福感、安全感。要时刻牢记群众利益无小事,确保群众反映事项件件有落实、事事有回音、条条见实效。切实做到想群众之所想,急群众之所急,真正做群众的贴心人。

  附机关材料写作技巧几点经验(供参考):

  一、多学习。找出部门或整个机关几篇现成的领导认为欣赏的材料,如各种《请示》《报告》《总结》等,《通知》类最简单,认真看三遍,重点注意材料的结构、层次、语言、风格等,因为公文都有相对固定的格式,再新写材料时按不同种类的公文格式以及结构,把新的材料内容加进去即可,注意语言精练。

  二、多借鉴。领导讲话类材料,要借鉴参照近期领导讲话稿。平常要注意认真听领导讲话的内容,语气,重点。其他人可以不认真,稿材料的必须认真。可以提前向领导请示重点讲哪几个方面重要问题,避免盲目堆砌材料,不合领导思路返工。记得我在办公室刚写材料时,一次要为一把手写年终总结,一把手主动把我叫到办公室谈准备讲哪些内容,甚至小提纲都给我列出来了,思路很清晰。只需自己往里面组织充实内容。所以,很快很轻松交稿,领导基本没啥修改。遇到这样的领导真是幸运!

  三、多积累。平时要注意积累材料,觉得有用的材料分类归纳好,到弄综合材料时肚里有货,或伸手就能拿来,能省却不少时间。这需要养成善于积累的习惯。

  四、多思考。接到任务后,不要急于动手。但是脑子不能闲着,无论手上有没有其他工作,都要在得闲时在脑子里进行构思。我就是这样,尤其是在接到大材料后,只要脑力没有被其他急事大事占用,便会构思这个材料要分几部分,每部分由哪些材料填充,有时在下班回家路上就构思好了。等到交稿前一天,便可一挥而就草稿,然后审读修改一两遍即大功告成。

  五、多锻炼。碰到特急的材料也不要紧张慌忙,慌忙解决不了问题。要多锻炼,越是“特急材料”越锻炼人,但“再急”也要认真完成,不能应付交差,应付别人就是应付自己,锻炼不了任何能力。锻炼多了才能做到临危不乱。综合材料写作能力要快速提高是不太现实的,机关的“大手笔”都是经过多年锤炼打磨出来的。总之一句话,多学习,多借鉴,多积累,多思考,多锻炼才是提高写作能力的“王道”。

 

【篇十八】政法委员队伍建设情况报告

  近期,按照xx县委组织部有关要求,县XX局党组高度重视,及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式,对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研,对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解,对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

  一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

  (一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看:局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件),正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件),副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件),股级建制。从编制看:局机关事业参公编制10个,实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个,实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个,实有9人。合计编制25个,实有30人。

  (二)领导班子基本情况。XX局领导班子由五人组成,从职务及年龄看:局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁),平均年龄为44岁。从性别看:男性3人,女性2人。从学历看:研究生1人,本科4人。

  (三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看:在岗党员10人,非党20人。从学历看:研究生3人,本科15人,大专11人,中专1人。从年龄段看:30岁以下2人,30至40岁2人,40-50岁20人,50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看:高级XX师2人,中级XX师10人。

  (四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来,局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长,提拔办公室干部为XXX驻村第一书记,综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。

  (五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看:2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月,局副局长调整,纪检组长调整。从一般干部看:2017年11月招聘研究生2人,2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。

  (六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高,特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作,充分发挥XX服务职能,提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实,勤政廉政,没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

  二、存在的主要问题

  (一)XX队伍结构不尽合理。至3月底,XX局30名职工中,40岁以下的4人,占13.3%;40-50岁20人,占66.7%;50岁以上6人,占20%,平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性,要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部,近两年,通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员,但是相对XX业务不够熟悉,暂时成不了XX工作中的业务骨干力量,至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。

  (二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径,可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今,仅有1人名调出交流,1人内部提拔副科领导干部。一方面,由于XX是弱势部门,很难将优秀人才推出去。另一方面,XX局内部也没建立健全干部交流机制,在一定程度上影响了工作的激情和热情。

  (三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天,对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力,还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前,作为XX局系统的中坚力量,能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%,XX专业技术职称上中级及以上职称占40%,而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄,这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作,服务全县大局,发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。

  三、原因分析

  (一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门,无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道,枯燥乏味,工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来,认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编,地方经济调查队虽有编制,但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入,造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅,干部工作进取心不强。

  (二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展,XX工作任务日益繁重,除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务,还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意,使XX干部感觉工作责任和压力过大,前所未有,身心疲惫,部分人员产生想调离XX部门的想法。

  (三)教育培训方式方法不够灵活。当今,新的XX任务不断增加,XX方法制度不断改革,XX服务的要求越来越高,可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活,无法满足XX人员要求培训的强烈需求,XX人员的业务水平也难以得到全面提高。

  四、建议与对策

  (一)用好用活“三项机制”,不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度,重点突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等,对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励,激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志,积极向组织、人事部门推荐,使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

  (二)建立人员合理流动机制,不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动,特别是与下属单位人员之间的统筹使用,加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度,加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持,每年把毕业大学生中学XX专业或外部单位中热爱XX工作,业务能力强的人员调入XX部门,为XX部门注入新的活力。

  (三)创新教育培训方式方法,不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试,不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中,将根据实际情况,创新教育培训方式,使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面,增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

  (四)加强XX文化建设,不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动,用XX文化来凝聚人心,鼓励XX人员追求“自我实现”的机会,注重情感交流和人文关怀,使XX人员工作心情舒畅,始终保持一种健康积极向上工作心态,增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力,使得XX部门留得住人,吸引得来人,能提供展现个人能力的平台。

【篇十九】政法委员队伍建设情况报告

  按照县委组织部的部署和要求,我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研,对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

  一、 目前干部队伍现状

  石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室,代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处2个事业单位,管理二级单位石棉县森林公安局。  

  林业局现有在职干部职工77人,中层干部18人。其中:具有研究生学历的有3人,具有大学学历的有34人,具有大专学历的有24人,具有高中专学历的有15人;年龄在35岁及以下的有28个,36岁到45岁的有34人,45岁以上的有15人;男职工58人,女职工有19人。

  二、存在问题及原因

  近年来,通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动,全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强,有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽石棉生态强县”要求相比,还存在很多问题和不足。主要表现为: 

  1、干部人员不足,工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长;四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名,其他人员32名;四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长1名,副处长1名,其他人员20名。石棉县森林面积大,生态资源丰富,县域内还有两个国家级自然保护区,致使林业工作繁重,部分工作推动困难,不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作,人手不足,严重影响环保督察工作的顺利开展。

  2、干部交流难、职务晋升难,人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务,中层以上干部年龄偏大,当前林业局领导班子和中层干部共有18人, 45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移,这一矛盾越来越明显,相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少,有的干部长期在一个岗位上工作没有动过,容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥,忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是:受人事体制的制约,人才流动在客观上受到较大限制;对轮岗工作的作用认识不够,轮岗没有形成制度化,还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效,干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

  3、理论水平低,专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无,不学习、不看报,习惯于靠老经验、老办法决策、办事,与时代发展要求格格不入,或者视学习为支差应付,蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展,对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高,尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度,确保了各项工作顺利推进,但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大,干部教育培训工作仍需加强。

  4、高素质人才总量不足,复合型人才紧缺。从全局看,具有研究生学历的干部仅有3人,占干部总数的3.8%,高级工程师仅有2人,占干部总数的2.5%,高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路,善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才;缺乏有管理专长,综合能力强,素质全面的综合人才,高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

  三、建议和措施

  1、转变观念,提高认识,招才引智,进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实石棉县人才工作会议精神,召开干部工作会议,提出干部队伍建设的战略性措施,逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径,在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策,吸引更多的人才来石棉县发展,来林业系统发展。

    

  2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作,提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制,从注重实效和实际情况出发,按照干什么、学什么,缺什么、补什么的原则,重点抓好短期培训教育。在培训内容上,结合岗位职责要求和特点,以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育,对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主,进行专题培训。在培训经费上,要把干部培训经费纳入省级财政预算,建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划,分层级对干部开展培训,确保干部每年参加一次集中培训。

  3、拓宽晋升渠道,完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用,特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择,进一步整合人力资源,逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构,一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制,让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位,增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流,拓宽选用干部视野,打破干部部门化,加强干部跨条块跨领域交流,加大党政领导干部交流轮岗力度,继续推进“一把手”及副职的交流换岗,推进部门之间的干部交流。

【篇二十】政法委员队伍建设情况报告

  根据宣区人才[2013]1号文件要求,我委对全区农业从业人员进行了综合调研,现将调研结果汇报如下。

  一、基本情况

  **区辖26个镇乡办事处,177个村,42个社区。总人口86.1万人,其中农业人口69.2万人,农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。

  二、主要做法

  (一)开展多种培训,努力培养农村实用人才。

  1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容,授课方式多样,内容通俗易懂。简单、实用,操作性强,让农民一听就懂,一学就会。近几年来,我们不断拓宽培训面、增大培训力度,2012年共组织农民培训910场次,培训农民达8万多人次。

  2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班,请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训,让农技人员学习了解最新的农业科研成果,提高自身的业务水平,增强为农服务的本领。

  3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求,每人联系10个大户和一个村,进村入户,深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务,培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人,联系服务2184户。

  4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况,开展"送科技下乡"等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式,为农民解疑答惑,每年发放技术资料20余万份。

  (二)树立典型,带动发展农村实用人才。

  坚持公平、公正、公开的选拔原则,注意发掘先进典型人物,树立一批科技素质高、"双带"能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体,大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹,表彰他们的'成绩,增强他们的荣誉感,激发他们的热情。通过"土专家"、"田秀才"现身说法,介绍自己的典型事例及取得的经济效益,激发农民学科技、用科技的积极性,实现"树立一批典型,带动一方群众,发展一片经济"的人才效应。

  (三)依托协会,发展壮大农村实用人才队伍。

  积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织,将同行业实用人才组织起来,引导他们搞好联合经营,改变实用人才分散状态,发挥群体优势,实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式,为人才发挥用武之地搭建舞台。目前,我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个,集聚各类农村实用人才,扩大了技术辐射半径。另外,区级农业龙头企业数量也不断增加,目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作,同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生,成立了建成粮油合作社,带动周边农户科学种田,通过土地流转进行规模种植,建立自己的稻米加工企业--本生米业,形成生产-加工-销售一条龙服务,已成为我区粮油生产龙头企业。

  (四)完善激励机制,激发创业活力

  为充分调动实用人才的主动性和创造力,建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神,鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社,凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的,当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设,每年统筹安排150万元以上的专项资金,以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动,使他们感受到党和政府的重视和关心,激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体,重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验,扩大实用人才的影响力和知名度,增强实用人才荣誉感。

  三、经验与存在问题

  (一)取得经验

  十年树木,百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养,从外界强化各种措施只是一个方面,更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望,进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养,不论采取何种模式,典型示范的作用不能忽视。

  (二)存在问题

  随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进,一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展:

  一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化,生产操作是传统技术,老法老样偏多,跟不上形势发展的需要,迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少,二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业,在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上,缺乏创新精神。

  二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散,普通农民多,水平较低,多为分散型作业,且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训,提高农民素质,但目前培训经费不足,工作开展难度大。

  三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高,而大中专、高中级职称人员少之又少,没有扎实的文化知识,加之视野狭窄,小农意识强,很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

  四、下一步工作措施

  1、以提高素质,优化结构,激活存量,扩大总量,完善机制为重点,进一步整合教育培训资源,完善教育培训网络,着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。

  2、以繁荣农村经济为重点,扩大规模,优化结构,使农村实用人才总量大幅度增加,结构日趋合理,素质不断增强,基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。

  3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能,提高创业能力,促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业,带动更多人就业,促进农业增效、农民增收。

  五、建议

  1、完善扶助机制,创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系,打造"技术+基地"的人才培养模式,充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目,积极争取信用社等金融部门的支持,使农业小额贷款向实用人才倾斜,给予资金扶持。

  2、完善聚才机制,扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向,进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度,为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。

  3、加大宣传力度,营造重才用才氛围。通过各种形式,认真组织人才工作宣传报道,及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效,大力营造重才用才的良好氛围。

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